Konflik industrial merupakan hasil dari beberapa faktor sosial-ekonomi, psikologis dan politik. Berbagai pemikiran dan pendekatan telah diungkapkan dan digunakan untuk menjelaskan fenomena yang kompleks ini.
Seorang pengamat mengatakan, “Seorang ekonom mencoba menafsirkan konflik industrial dalam kerangka kekuatan pasar yang impersonal dan hukum permintaan dan penawaran. Bagi seorang politisi, konflik industri adalah perang ideologi yang berbeda – mungkin perang kelas. Bagi seorang psikolog, konflik industri berarti kepentingan, aspirasi, tujuan, motif, dan persepsi yang saling bertentangan dari berbagai kelompok individu yang berbeda, yang beroperasi di dalam dan bereaksi terhadap lingkungan sosio-ekonomi dan politik tertentu.”
Pendekatan psikologis
Masalah-masalah IR berasal dari persepsi manajemen, serikat pekerja dan pekerja. Konflik antara pekerja dan manajemen terjadi karena setiap kelompok memandang negatif perilaku pihak lain, yaitu bahkan niat jujur dari pihak lain pun dipandang dengan penuh kecurigaan. Masalahnya semakin diperparah oleh berbagai faktor seperti pendapatan, tingkat pendidikan, komunikasi, nilai-nilai, kepercayaan, adat istiadat, tujuan individu dan kelompok, prestise, kekuasaan, status, pengakuan, keamanan, dan sebagainya merupakan faktor tuan rumah baik ekonomi maupun non-ekonomi yang mempengaruhi persepsi serikat pekerja dan manajemen terhadap satu sama lain. Perdamaian industri adalah hasil dari sikap dan persepsi yang tepat dari kedua belah pihak.
Pendekatan hubungan manusia
Sumber daya manusia terdiri dari manusia yang hidup. Mereka menginginkan kebebasan berbicara, berpikir, berekspresi, bergerak, dll. Ketika pemberi kerja memperlakukan mereka sebagai benda mati, melanggar harapan mereka, maka akan timbul konflik dan ketegangan. Sebenarnya masalah utama dalam hubungan industrial muncul dari ketegangan yang tercipta karena tekanan-tekanan pengusaha dan reaksi, protes dan perlawanan pekerja terhadap tekanan-tekanan tersebut melalui mekanisme perlindungan dalam bentuk organisasi pekerja, asosiasi dan serikat pekerja.
Melalui ketegangan yang lebih bersifat langsung di tempat kerja, lambat laun meluas ke seluruh industri dan terkadang mempengaruhi seluruh perekonomian negara. Oleh karena itu, manajemen harus menyadari bahwa upaya-upaya yang dilakukan untuk memperbaiki situasi. Layanan dari para spesialis dalam Ilmu Perilaku (yaitu, psikolog, insinyur industri, ahli hubungan manusia dan manajer personalia) digunakan untuk menangani masalah-masalah yang berkaitan dengan hal tersebut. Bantuan juga diambil dari para ekonom, antropolog, psikiater, ahli pendidikan, dan ahli teknologi. Dalam menyelesaikan konflik, pemahaman tentang perilaku manusia – baik individu maupun kelompok – merupakan prasyarat bagi pengusaha, pemimpin serikat pekerja dan pemerintah – lebih-lebih bagi pihak manajemen. Konflik tidak dapat diselesaikan kecuali jika manajemen harus mempelajari dan mengetahui apa yang menjadi kebutuhan dasar manusia dan bagaimana mereka dapat dimotivasi untuk bekerja secara efektif.
Kini semakin disadari bahwa banyak hal yang dapat diperoleh oleh para manajer dan pekerja, jika mereka memahami dan menerapkan teknik-teknik pendekatan hubungan manusiawi dalam hubungan industrial. Para pekerja cenderung mencapai kepuasan kerja yang lebih besar, mengembangkan keterlibatan yang lebih besar dalam pekerjaan mereka dan mencapai ukuran identifikasi tujuan mereka dengan tujuan organisasi; manajer, di pihak mereka, akan mengembangkan wawasan yang lebih besar dan efektivitas dalam pekerjaan mereka.
Perspektif Teoretis
Para ahli hubungan industrial telah menggambarkan tiga perspektif atau kerangka kerja teoritis utama, yang berbeda dalam pemahaman dan analisis mereka terhadap hubungan di tempat kerja. Ketiga pandangan tersebut secara umum dikenal sebagai unitarisme, pluralisme dan radikal. Masing-masing menawarkan persepsi tertentu tentang hubungan di tempat kerja dan oleh karena itu akan menafsirkan peristiwa seperti konflik di tempat kerja, peran serikat pekerja dan peraturan kerja secara berbeda. Perspektif radikal kadang-kadang disebut sebagai “model konflik”, meskipun ini agak ambigu, karena pluralisme juga cenderung melihat konflik sebagai sesuatu yang melekat di tempat kerja. Teori-teori radikal sangat diidentikkan dengan teori-teori Marxis, meskipun tidak terbatas pada kosala.
Perspektif Kesatuan
Dalam pendekatan kesatuan, organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang terintegrasi dan harmonis, yang dipandang sebagai satu keluarga yang bahagia. Asumsi utama dari pendekatan kesatuan adalah bahwa manajemen dan staf, serta semua anggota organisasi memiliki tujuan, kepentingan, dan sasaran yang sama; sehingga mereka bekerja sama, bahu-membahu, untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, unitarisme memiliki pendekatan paternalistik yang menuntut kesetiaan dari semua karyawan. Serikat pekerja dianggap tidak perlu dan konflik dianggap mengganggu.
Dari sudut pandang karyawan, pendekatan unitarisme berarti:
- Praktik kerja harus fleksibel. Individu harus berorientasi pada peningkatan proses bisnis, memiliki banyak keahlian dan siap untuk menangani dengan efisien tugas apa pun yang diperlukan.
- Jika serikat pekerja diakui, maka perannya adalah sebagai sarana komunikasi lebih lanjut antara kelompok-kelompok staf dan perusahaan.
- Penekanannya adalah pada hubungan yang baik dan syarat dan ketentuan kerja yang baik.
- Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan di tempat kerja diaktifkan. Hal ini membantu memberdayakan individu dalam peran mereka dan menekankan kerja tim, inovasi, kreativitas, kebijaksanaan dalam pemecahan masalah, kelompok-kelompok kualitas dan peningkatan, dll.
- Karyawan harus merasa bahwa keterampilan dan keahlian para manajer mendukung usaha mereka.
Dari sudut pandang pemberi kerja, pendekatan kesatuan berarti:
- Kebijakan kepegawaian harus berusaha menyatukan upaya, menginspirasi dan memotivasi karyawan.
- Tujuan organisasi yang lebih luas harus dikomunikasikan dan didiskusikan dengan baik dengan para karyawan.
- Sistem imbalan harus dirancang sedemikian rupa sehingga dapat menumbuhkan kesetiaan dan komitmen.
- Manajer lini harus mengambil tanggung jawab atas tanggung jawab tim/staf mereka.
- Konflik antara staf dan manajemen – dari sudut pandang kerangka kerja kesatuan – dipandang sebagai hal yang muncul dari kurangnya informasi, presentasi yang tidak memadai dari kebijakan manajemen.
- Tujuan pribadi setiap individu yang dipekerjakan dalam bisnis harus didiskusikan dengan mereka dan diintegrasikan dengan kebutuhan organisasi.
Perspektif Pluralistik
Dalam pluralisme, organisasi dianggap terdiri dari sub-kelompok yang kuat dan berbeda – manajemen dan serikat pekerja. Pendekatan ini melihat konflik kepentingan dan ketidaksepakatan antara manajer dan pekerja mengenai pembagian keuntungan sebagai hal yang normal dan tidak dapat dihindari. Akibatnya, peran manajemen akan lebih condong ke arah penegakan dan pengendalian dan lebih ke arah persuasi dan koordinasi. Serikat pekerja dianggap sebagai perwakilan yang sah dari para pekerja. Konflik ditangani melalui perundingan bersama dan dipandang tidak selalu sebagai hal yang buruk dan jika dikelola, konflik dapat disalurkan ke arah evolusi dan perubahan yang positif. Ada kecenderungan yang lebih besar untuk terjadinya konflik daripada harmoni.
Mereka harus mengantisipasi dan menyelesaikannya dengan mengamankan prosedur yang disepakati untuk menyelesaikan perselisihan.
Implikasi dari pendekatan ini meliputi:
- Perusahaan harus memiliki spesialis hubungan industrial dan personalia yang memberi saran kepada para manajer dan menyediakan layanan spesialis sehubungan dengan kepegawaian dan hal-hal yang berkaitan dengan konsultasi dan negosiasi serikat pekerja.
- Arbiter eksternal yang independen harus digunakan untuk membantu penyelesaian perselisihan.
- Pengakuan serikat pekerja harus didorong dan perwakilan serikat pekerja diberi ruang untuk melaksanakan tugas perwakilan mereka
- Perjanjian kerja bersama yang komprehensif harus dinegosiasikan dengan serikat pekerja
Perspektif Marxis
Pendekatan Marxis melihat hubungan industrial dari perspektif masyarakat. Pendekatan ini memandang hubungan industrial sebagai mikrokosmos dari masyarakat kapitalis yang lebih luas. Asumsi dasar dari pendekatan ini adalah bahwa hubungan industrial di bawah kapitalisme merupakan sumber konflik yang abadi dan tidak dapat dihindari. Menurut pendekatan ini, konflik industrial merupakan realitas utama dari hubungan industrial, tetapi konflik terbuka jarang terjadi.15 Pendekatan Marxis melihat perselisihan industrial sebagai perjuangan kelas dan hubungan industrial sebagai sebuah konsep yang dipolitisasi dan elemen dari perjuangan kelas. Sesuai dengan pendekatan Marxis, pemahaman tentang hubungan industrial membutuhkan pemahaman tentang masyarakat yang terkapitalisasi, hubungan sosial produksi dan mekanisme akumulasi modal.
Pendekatan Marxis memandang hubungan kekuasaan antara dua kelas, yaitu majikan (kapital) dan pekerja (buruh), sebagai inti dari hubungan industrial. Kedua kelas berjuang keras untuk mengkonsolidasikan posisi masing-masing sehingga mereka dapat memiliki pengaruh yang lebih besar atas yang lain dalam proses tawar-menawar. Para pendukung pendekatan ini menganggap bahwa pengusaha dapat bertahan lebih lama tanpa tenaga kerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak bekerja. Sejauh menyangkut teori, kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan adalah hasil dari perebutan kekuasaan. Sebagai contoh, pengusaha berusaha untuk memaksimalkan keuntungan mereka dengan membayar lebih sedikit kompensasi kepada karyawan, sementara karyawan menolak upaya tersebut, dan perlawanan ini menghasilkan konflik industri. Namun, kelemahan dari teori ini adalah pendekatannya yang sempit karena melihat hubungan industrial sebagai produk atau hasil dari konflik industrial.
Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem dikembangkan oleh J. P. Dunlop dari Universitas Harvard pada tahun 1958. Menurut pendekatan ini, individu adalah bagian dari sistem sosial yang berkelanjutan namun independen. Perilaku, tindakan, dan peran individu dibentuk oleh budaya masyarakat. Tiga elemen dari pendekatan sistem adalah input, proses dan output. Masyarakat memberikan isyarat (sinyal) kepada individu tentang bagaimana seseorang harus bertindak dalam suatu situasi. Institusi, sistem nilai dan karakteristik lain dari masyarakat mempengaruhi proses dan menentukan hasil atau respon individu. Dasar dari teori ini adalah bahwa kohesivitas kelompok disediakan oleh ideologi umum yang dibentuk oleh faktor-faktor masyarakat.
Menurut Dunlop, sistem hubungan industrial terdiri dari aktor-aktor tertentu, konteks tertentu, dan ideologi, yang mengikat mereka bersama dan seperangkat aturan yang dibuat untuk mengatur para aktor di tempat kerja dan komunitas kerja. Aktor-aktor dalam sistem ini adalah para manajer, pekerja dan perwakilan mereka, dan lembaga pemerintah. Aturan-aturan dalam sistem diklasifikasikan ke dalam dua kategori:
Aturan substantif dan aturan prosedural.
Aturan substantif menentukan kondisi di mana orang dipekerjakan. Aturan-aturan tersebut biasanya berasal dari syarat dan ketentuan kerja yang tersirat, peraturan perundang-undangan, perjanjian, praktik, serta kebijakan dan arahan manajerial.
Aturan prosedural mengatur bagaimana aturan substantif dibuat dan dipahami. Pada akhirnya, pengenalan peraturan dan regulasi baru dan revisi peraturan yang ada untuk meningkatkan hubungan industrial adalah hasil utama dari sistem hubungan industrial. Aturan-aturan tersebut dapat berupa aturan substantif maupun aturan prosedural.” Konteks dalam pendekatan sistem mengacu pada lingkungan sistem yang biasanya ditentukan oleh sifat teknologi organisasi, kendala keuangan dan kendala lain yang membatasi para pelaku hubungan industrial, dan sifat pembagian kekuasaan di lingkungan makro, yaitu masyarakat.
