performance ratios<\/em>. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\nContoh KPI antara lain adalah : ROI dan EBITDA (keuangan), Customer\r\nSatisfaction Index dan NPS (marketing), \r\nDefect dan Time Delivery (operasional), Leadership Scorecard dan Jumlah\r\ntraining yang diiukuti (Hrd). Tentunya KPI untuk\r\nlevel direkur berbeda dengan level manager, supervisor atau frontliner. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Jadi KPI yang baik, akan sangat berguna untuk: memotivasi\r\nindividu untuk mencapai target yang telah ditetapkan sebelumnya. Apalagi\r\njikalau pencapaian itu dikaitkan dengan bonus kinerja. Masalahnya tidak semua\r\nperusahaan mau atau pura-pura tidak tahu akan hal ini. Dianggapnya karena sudah\r\ndibayar bulanan maka tidak perlu lagi mengkaitkan target KPI dengan bonus.\r\nBeberapa hari yang lalu, penulis berdiskusi dengan manajer peningkatan mutu di\r\nsalah satu BUMN. Ternyata tidak semua (empat pengukuran diatas) dihubungkan dengan bonus. Akibatnya terlihat\r\nbanyak pegawai yang tidak jelas – apa yang dilakukannya – selama jam kantor.\r\nTak heran BUMN tersebut kalah petumbuhannya dengan negara tetangga kita.\r\nPadahal dulunya mereka belajar dari kita lho…<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
KPI yang efektif\r\ndan efisien juga sangat membantu perusahaan menjadi Auto pilot business.\r\nMengapa? Karena parameter dan target yang dikejar sudah jelas. Di Jakarta,\r\nAchieve Global adalah contoh yang baik. Walaupun jarang dikunjungi oleh Mike\r\nGriffin (pemilik), perusahaan ini tetap solid berjalan dibawah kepemimpinan\r\nEdysen (CEO).<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Mengapa disebut Key<\/em>\r\n(Kunci)? Karena sebaiknya KPI benar-benar memuat hal-hal penting dan mutlak\r\ndiperlukan saja. Kalau jumlah KPI terlalu banyak juga akan merepotkan dan\r\njustru malah mengganggu kerja. Penulis pernah melihat KPI untuk pegawai yang berisikan sampai 16 item. Karena\r\nterlalu banyak, akhirnya malah cenderung\r\ndiabaikan atau asal isi saja. Akibatnya ya kinerja sang pegawai sebenarnya tak\r\nterpantau dengan akurat. Penentuan KPI\r\njuga harus berhubungan dengan proses berikutnya. Karena your\r\nnext process is your customer. <\/em>Disini KPI memegang peranan penting dalam\r\nService Level Agreement. <\/em>Jikalau\r\nproses berikutnya malah repot karena penggunaan KPI, tentu ada yang salah!<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\nMengapa ada kata Performance (kinerja)? Karena KPI\r\nseharusnya membantu organisasi untuk berkinerja lebih efisien dan efektif.\r\nDengan adanya KPI seharusnya dapat membantu proses operasional untuk lebih\r\nproduktif dan lebih berkualitas. Jikalau ada target yang dibawah standar,\r\nlangsung dapat dengan cepat dideteksi dan diadakan perbaikan. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Apa fungsi Indicator (petunjuk)? Karena KPI seharusnya juga\r\nmenunjukkan apa yang diinginkan next process dan customer yakni: Quality,\r\nQuantity, Costs dan Delivery Time. Beberapa perusahaan seperti grup Triputra\r\nbahkan menambahkan indicator lainnya\r\nseperti: Safety, Health dan Environment<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
KPI yang baik sebenarnya harus dapat mengukur 4 hal yakni: <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Pertama,\r\nkontribusi terhadap stakeholder. Di tingkat korporat, contohnya adalah Revenue\r\ndan Costs. Namun bilamana diterapkan kepada individu, maka menjadi: shared\r\nrevenue<\/em> dan shared costs<\/em>. KPI ini harus ada agar tiap individu\r\nbertanggung jawab terhadap pendapatan perusahaan dan pengeluarannya. Bagi level\r\noffice boy<\/em> misalnya, tidak perlu terlalu besar bobotnya karena mereka\r\ntidak berkontribusi langsung. Cukup sekitar 5%. Level supervisor cukup 10%.\r\nManager tentunya lebih besar dst. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\nKedua, kontribusi\r\nterhadap customer eksternal (pembeli). Di tingkat korporat, KPI pada bagian ini\r\ndigunakan untuk menjawab kebutuhan konsumen seperti; Customer Loyalty Index\r\natau Customer Satisfaction Index. NPS juga boleh digunakan karena akan mengukur\r\nheart share<\/em> nya customer. Di level individu, berguna untuk mengukur\r\npelayanan terhadap customer internal\r\n(your next process), termasuk kepada bos. Biasanya ada 2 boss (langsung dan\r\ntidak langsung), jadi harus dibuatkan 2 pengukuran dalam bentuk Superior\r\nSatisfaction Index. Nah disini biasanya akan muncul subyektifitas, karenanya\r\npembobotan di bagian ini perlu dikaji lebih mendalam, <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\nKetiga, kontribusi\r\nterhadap internal process. Jadi pengukuran nya akan berbeda di tiap departemen.\r\nBisa saja: jumlah mengunjungi pembeli atau jumlah sales call (departemen\r\nsales), jumlah karyawan yang mengundurkan diri atau jumlah karyawan mogok kerja\r\n(departemen HRD), ketepatan waktu pelaporan (Keuangan), jumlah tabrakan yang\r\nterjadi(logistik) dan lainnya<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Keempat adalah\r\nkontibusi terhadap pembelajaran. Di tingkat korporat, perlu diperhatikan KPI\r\nuntuk orang, suasana kerja dan infrastruktur. Di level individu, jumlah pelatihan\r\nyang diikuti, memberikan coaching dan melakukan special project merupakan\r\ncontoh-contohnya. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Bagaimana memulai penentuan KPI? Mulailah terlebih dahulu dengan Visi Misi dan Goal perusahaan. Lalu persiapakan Peta Strategi untuk memperjelas langkah-langkah apa yang harus diambil untuk mencapai goal yang diinginkan. Lalu tentukan KPI dari masing masing objective. Jangan lupa menyusun SOP nya setelah itu. Selamat mencoba. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n