training interview

Wawancara kompetensi juga dikenal sebagai wawancara perilaku merupakan jenis wawancara kerja yang berfokus pada penilaian keterampilan, kemampuan, dan perilaku spesifik kandidat terkait dengan pekerjaan yang mereka lamar. Alih-alih mengajukan pertanyaan-pertanyaan hipotetis atau umum, wawancara kompetensi bertujuan untuk mengungkap bagaimana kandidat telah menunjukkan kompetensi tertentu (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) dalam pengalaman kerja sebelumnya. Wawancara ini didasarkan pada keyakinan bahwa perilaku masa lalu adalah prediktor yang baik untuk perilaku di masa depan. Berikut adalah karakteristik utama dari wawancara kompetensi: 1. Pertanyaan Terstruktur Pewawancara mengajukan serangkaian pertanyaan spesifik dan terstruktur yang dirancang untuk mendapatkan respons yang rinci tentang pengalaman masa lalu kandidat. 2. Berbasis Perilaku Pertanyaan biasanya dimulai dengan frasa seperti “Ceritakan kepada saya tentang waktu ketika…” atau “Berikan saya contoh tentang…” Pertanyaan-pertanyaan ini mengharuskan kandidat untuk berbagi situasi nyata dari masa lalu mereka 3. Kompetensi Spesifik Pertanyaan-pertanyaan ini berfokus pada kompetensi atau keahlian spesifik yang relevan dengan pekerjaan. Misalnya, jika pekerjaan tersebut membutuhkan kemampuan pemecahan masalah yang kuat, wawancara dapat mencakup pertanyaan tentang bagaimana kandidat menyelesaikan masalah yang kompleks di masa lalu. 4. Metode STAR Metode STAR (Situation, Task, Action, Result) sering digunakan oleh kandidat untuk menyusun jawaban mereka. Mereka menggambarkan situasi, tugas yang harus mereka selesaikan, tindakan yang mereka lakukan, dan hasil atau hasil dari tindakan mereka. 5. Penilaian Kinerja Masa Lalu Tujuannya adalah untuk menilai seberapa baik kinerja kandidat dalam situasi yang serupa dengan yang mungkin mereka hadapi dalam peran baru.   Kompetensi umum yang dapat dinilai oleh pemberi kerja dalam wawancara kompetensi antara lain adalah pemecahan masalah, kerja sama tim, kepemimpinan, komunikasi, kemampuan beradaptasi, resolusi konflik, pengambilan keputusan, dan layanan pelanggan. Pertanyaan-pertanyaan disesuaikan dengan kompetensi spesifik yang relevan dengan pekerjaan. Berikut adalah beberapa contoh pertanyaan wawancara kompetensi: “Ceritakan kepada saya tentang saat Anda harus menyelesaikan konflik di antara anggota tim. Bagaimana Anda menanganinya, dan apa hasilnya?” “Dapatkah Anda memberikan contoh proyek di mana Anda menghadapi tantangan yang signifikan? Bagaimana cara Anda menanganinya, dan apa hasilnya?” “Berikan saya sebuah contoh situasi di mana Anda harus menunjukkan kemampuan komunikasi yang sangat baik untuk mencapai tujuan tertentu.” Wawancara kompetensi efektif dalam menilai kemampuan kandidat dan memberikan bukti konkret dari kualifikasi mereka. Wawancara ini membantu pemberi kerja membuat keputusan perekrutan yang lebih tepat dengan menggali pengalaman dan perilaku kandidat di masa lalu, yang sering kali menjadi indikator yang baik untuk mengetahui bagaimana kinerja mereka di posisi yang baru.

Metode STAR adalah pendekatan terstruktur yang digunakan dalam wawancara kerja untuk memberikan jawaban yang jelas dan komprehensif terhadap pertanyaan wawancara berbasis perilaku atau kompetensi. STAR adalah singkatan dari Situasi, Tugas, Tindakan, dan Hasil. Metode ini membantu kandidat menyusun jawaban mereka sedemikian rupa sehingga pewawancara mendapatkan pemahaman yang menyeluruh tentang pengalaman masa lalu mereka dan bagaimana mereka telah menunjukkan kompetensi atau keterampilan tertentu. Berikut ini adalah rincian dari setiap komponen metode STAR: 1. Situasi (S) Pada bagian ini, Anda menjelaskan konteks atau situasi spesifik yang Anda hadapi. Penting untuk memberikan detail yang cukup agar pewawancara dapat memahami latar belakangnya. Hal ini akan menjadi dasar bagi jawaban Anda selanjutnya. Beberapa tips untuk menjawab komponen ini: Ringkas namun berikan konteks yang cukup. Sebutkan di mana dan kapan situasi tersebut terjadi. Jelaskan orang, tim, atau pemangku kepentingan yang terlibat. 2. Tugas (T) Selanjutnya, jelaskan tugas atau tantangan yang Anda hadapi dalam situasi tersebut. Apa tanggung jawab atau tujuan Anda? Tugas tersebut harus spesifik dan berhubungan langsung dengan kompetensi atau keahlian yang Anda bahas. Kiat-kiat untuk mengatasi komponen ini: Nyatakan dengan jelas tantangan atau tujuan yang perlu Anda tangani. Jelaskan peran dan tanggung jawab Anda dalam menangani tugas tersebut. 3. Tindakan (A) Di sini, Anda merinci tindakan yang Anda lakukan untuk mengatasi tugas atau tantangan tersebut. Jelaskan langkah-langkah yang Anda ikuti, proses pengambilan keputusan, dan tindakan spesifik yang Anda terapkan. Untuk mengatasi komponen ini secara efektif: Soroti keterampilan dan kompetensi yang Anda gunakan. Tekankan apa yang Anda lakukan secara pribadi, dengan fokus pada kontribusi Anda. Jelaskan hambatan yang Anda temui dan bagaimana Anda mengatasinya. 4. Hasil (R) Bagian akhir dari tanggapan Anda adalah menjelaskan hasil dari tindakan Anda. Ini harus mencakup hasil yang nyata dan terukur dari upaya Anda. Sangat penting untuk mengukur pencapaian Anda jika memungkinkan. Kiat-kiat untuk menangani komponen ini: Diskusikan dampak positif dari tindakan Anda. Berikan hasil yang spesifik, seperti angka, persentase, atau pencapaian. Jelaskan apa yang Anda pelajari dari pengalaman tersebut atau bagaimana pengalaman tersebut bermanfaat bagi tim atau organisasi Anda. Dengan menggunakan metode STAR, Anda dapat memberikan jawaban yang terstruktur dan terperinci atas pertanyaan berbasis kompetensi, yang menunjukkan kemampuan Anda untuk menerapkan keterampilan dan kompetensi Anda dalam situasi dunia nyata. Metode ini juga membantu pewawancara menilai kinerja Anda di masa lalu, kemampuan memecahkan masalah, dan potensi Anda untuk sukses di posisi baru. Berikut ini adalah contoh bagaimana metode STAR dapat diterapkan dalam menjawab pertanyaan wawancara yang umum: Pertanyaan “Dapatkah Anda memberikan contoh saat Anda harus memimpin sebuah tim untuk mencapai tujuan yang menantang?” Tanggapan (menggunakan STAR): Situasi (S): Dalam peran saya sebelumnya sebagai manajer proyek di Perusahaan ABC, kami ditugaskan untuk meluncurkan produk baru dalam tenggat waktu yang ketat karena persaingan pasar yang semakin ketat. Tugas (T): Tanggung jawab saya adalah memimpin tim lintas fungsi, yang terdiri dari desainer, pengembang, dan spesialis pemasaran, untuk memastikan peluncuran produk yang sukses dan memenuhi tenggat waktu. Tindakan (A): Saya memprakarsai serangkaian pertemuan tim reguler untuk menguraikan rencana proyek dan tanggung jawab individu. Saya mengidentifikasi potensi hambatan dan mengalokasikan sumber daya yang sesuai. Saya juga menerapkan strategi komunikasi untuk menjaga agar semua orang tetap selaras selama proyek berlangsung. Hasil (R): Sebagai hasil dari tindakan ini, kami tidak hanya memenuhi tenggat waktu yang menantang, tetapi juga melampaui target penjualan kami sebesar 20%. Keberhasilan ini memungkinkan perusahaan kami untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar. Selain itu, kerja sama tim dan peningkatan komunikasi yang dilakukan selama proyek berlangsung terus memberikan manfaat bagi organisasi dalam proyek-proyek berikutnya. Dengan menggunakan metode STAR, Anda memberikan respons yang terstruktur dan terperinci yang menunjukkan kemampuan dan pencapaian Anda secara efektif. Pendekatan ini sangat berharga ketika menjawab pertanyaan berbasis kompetensi dalam wawancara kerja.

Ada berbagai metode dan teknik wawancara yang dapat digunakan organisasi untuk menilai kandidat untuk lowongan pekerjaan. Metode-metode ini memiliki tujuan yang berbeda dan memberikan wawasan tentang kualifikasi, keterampilan, kepribadian, dan kecocokan budaya kandidat. Beberapa metode dan teknik wawancara yang umum meliputi: 1. Wawancara Tatap Muka Tradisional Ini adalah bentuk wawancara kerja yang paling umum, di mana kandidat bertemu dengan satu atau lebih pewawancara secara langsung untuk mendiskusikan kualifikasi, pengalaman, dan kecocokan mereka untuk peran tersebut. 2. Wawancara Telepon Wawancara telepon biasanya digunakan sebagai metode penyaringan awal untuk menilai kualifikasi dasar dan kemampuan komunikasi kandidat sebelum mengundang mereka untuk wawancara tatap muka. 3. Wawancara Video Wawancara video, yang sering dilakukan melalui platform seperti Zoom atau Skype, digunakan untuk menilai kandidat dari jarak jauh. Wawancara ini bisa dilakukan secara langsung (sinkron) atau direkam sebelumnya (asinkron). 4. Wawancara Panel Dalam wawancara panel, beberapa pewawancara dari departemen atau tim yang berbeda dalam organisasi mewawancarai kandidat secara bersamaan. Hal ini memungkinkan perspektif yang lebih luas tentang kecocokan kandidat untuk perusahaan. 5. Wawancara Kelompok Dalam wawancara kelompok, beberapa kandidat diwawancarai secara bersamaan. Metode ini sering digunakan untuk menilai bagaimana kandidat berinteraksi dengan orang lain, seperti dalam peran berbasis tim. 6. Wawancara Perilaku Wawancara perilaku berfokus pada perilaku dan pengalaman kandidat di masa lalu untuk memprediksi bagaimana kinerja mereka di masa depan. Kandidat diminta untuk memberikan contoh spesifik dari tindakan mereka di masa lalu. 7. Wawancara Berbasis Kompetensi Mirip dengan wawancara perilaku, wawancara berbasis kompetensi mengevaluasi keterampilan dan kompetensi spesifik kandidat yang terkait dengan pekerjaan, dengan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk menilai hal ini. 8. Wawancara Teknis Wawancara teknis biasanya digunakan untuk posisi-posisi di bidang-bidang seperti pengembangan perangkat lunak dan teknik. Kandidat diuji mengenai pengetahuan teknis dan kemampuan memecahkan masalah. 9. Wawancara Kasus Wawancara kasus sering digunakan dalam peran konsultasi dan peran yang berhubungan dengan bisnis. Kandidat dihadapkan pada masalah bisnis yang nyata atau hipotesis dan diminta untuk memberikan solusi. 10. Pusat Penilaian Pusat penilaian adalah metode evaluasi komprehensif yang sering kali berlangsung selama satu hari penuh. Kandidat berpartisipasi dalam berbagai latihan, simulasi, dan tugas yang dirancang untuk menilai berbagai keterampilan dan kemampuan. 11. Wawancara Terstruktur Wawancara terstruktur menggunakan serangkaian pertanyaan dan kriteria evaluasi yang telah ditentukan sebelumnya, untuk memastikan bahwa semua kandidat dinilai secara konsisten. 12. Wawancara Tidak Terstruktur Wawancara tidak terstruktur lebih bersifat percakapan dan memungkinkan diskusi terbuka. Wawancara ini dapat menghasilkan pertukaran yang lebih jujur dan personal. 13. Wawancara Stres Wawancara stres sengaja menciptakan lingkungan yang menantang dan bertekanan tinggi untuk menilai bagaimana kandidat menangani stres dan tekanan. 14. Wawancara Berurutan Wawancara berurutan melibatkan pertemuan kandidat dengan beberapa pewawancara atau panel satu demi satu, sering kali pada hari yang sama. 15. Wawancara Konferensi Skype/Video Wawancara ini mirip dengan wawancara tradisional namun dilakukan melalui alat konferensi video. Wawancara ini sering digunakan untuk kandidat yang berada di luar negeri atau jarak jauh. 16. Wawancara Makan Siang/Makan Malam Wawancara ini dilakukan dalam suasana yang lebih santai, seperti di restoran, untuk menilai kemampuan interpersonal dan perilaku kandidat dalam konteks sosial. 17. Tes Penilaian Selain wawancara, pemberi kerja dapat menggunakan tes penilaian, seperti tes psikometri, penilaian kepribadian, atau tes keterampilan, untuk mengevaluasi kandidat. 18. Wawancara Lanjutan atau Wawancara Kedua Setelah wawancara awal, beberapa kandidat diundang untuk wawancara lanjutan atau wawancara kedua untuk bertemu dengan pewawancara yang berbeda atau menggali lebih dalam aspek-aspek spesifik dari kualifikasi mereka. Pilihan metode wawancara tergantung pada tujuan organisasi, persyaratan pekerjaan, dan kedalaman penilaian yang diinginkan. Banyak organisasi menggunakan kombinasi dari metode-metode ini untuk mengevaluasi kandidat secara menyeluruh sebelum membuat keputusan perekrutan.