HRM – Hubungan Industrial
Hubungan Industrial dan Manajemen Sumber Daya Manusia (IR & HRM) merupakan cabang dari studi yang dirancang untuk mempersiapkan siswa untuk karir di bidang hubungan kerja, manajemen sumber daya manusia, perubahan tempat kerja, dan pendidikan dewasa dan pelatihan.
Para siswa mengejar Manajemen Internasional Sumber Daya Manusia (IHRM) dan HRM diharapkan untuk menguasai berbagai makalah yang relevan dari Studi Pendidikan, Manajemen HRM, studi Tenaga Kerja, dan Psikologi. Sejauh bab ini sangat bersangkutan, kami akan meliputi beberapa hukum ketenagakerjaan yang diubah di India. (HRM)
Hukum Perburuhan
Ada pepatah, “Penghindaran hukum tidak dianggap di pengadilan”. Arti dari pernyataan di atas adalah bahwa setiap orang harus tahu hukum negara yang berada. Itu semacam menghindari hukum yang tidak diterima oleh pengadilan. Seseorang tidak bisa mengklaim buta huruf atau ketidaktahuan bahwa dia tidak tahu hukum. (HRM)
Pengadilan perlu mengambil tindakan terhadap setiap orang yang melanggar hukum. Orang tersebut dikenakan hukuman oleh pengadilan. Setiap individu harus menyadari hukum, baik yang terpelajar atau tidak. (HRM)
Hukum perburuhan bertindak sebagai tulang punggung manajemen HRM. Ini berjuang untuk hak-hak karyawan dan buruh yang bekerja dengan perusahaan. Dengan demikian, tanpa keterlibatan hukum perburuhan, tidak ada manajemen sumber daya manusia. (HRM)
Tidak ada validitas untuk manajemen sumber daya manusia tanpa taat hukum perburuhan. Kadang-kadang, tidak-kepatuhan hukum perburuhan dapat mengakibatkan konsekuensi serius seperti hukuman atau penjara atau keduanya, berdasarkan gravitasi peristiwa. (HRM)
Mari kita membahas beberapa undang-undang ketenagakerjaan yang sedang diikuti di India
Kompensasi Penetapan Pekerja, 1923
Kompensasi pekerja adalah bentuk pengganti upah fasilitas asuransi dan tunjangan kesehatan untuk karyawan yang terluka dalam kerja dengan imbalan pelepasan wajib hak karyawan untuk menuntut atasannya karena penghindaran. (HRM)
Kerusakan umum karena sakit dan penderitaan dan kerusakan hukum karena menghindari atasan pada dasarnya tidak tersedia dalam rencana kompensasi pekerja, dan penghindaran umumnya tidak menjadi masalah dalam kasus ini. (HRM)
Undang-undang ini pertama kali dilaksanakan di Eropa dan Oseania, dengan Amerika Serikat segera setelahnya.(HRM)
Penetapan Pabrik 1948
Penetapan Pabril tahun 1948 disahkan dengan tujuan melindungi kesehatan pekerja. Ini memperluas batas usia untuk pemeriksaan medis individu memasuki pabrik lapangan kerja, sementara juga melibatkan pekerja laki-laki dalam peraturan untuk menyediakan kursi dan mengeluarkan peraturan bangunan baru yang luas. (HRM)
Menurut undang-undang, orang muda di bawah usia delapan belas menjadi tunduk pada pemeriksaan medis tidak hanya pada masuk ke tempat kerja, namun secara bertahap. (HRM)
Penetapan Pembayaran Gratifikasi, 1972
Ini adalah UU yang menjamin skema untuk pembayaran persen untuk karyawan yang terlibat dalam pabrik, tambang, ladang minyak, perkebunan, pelabuhan, perusahaan kereta api, toko-toko atau perusahaan lain dan untuk hal-hal terhubung dengannya atau insidental didalamnya. (HRM)
Hukum ini berlaku untuk semua perusahaan yang mempekerjakan 10 pekerja atau lebih. Gratifikasi dibayarkan kepada karyawan jika ia berhenti atau pensiun. (HRM)
Pemerintah India mengatur bahwa pembayaran ini berada di tingkat gaji 15 hari karyawan untuk setiap tahun penyelesaian layanan, tunduk pada akumulasi maksimum 10,00,000. (HRM)
Penetapan Pembayaran Upah,
Penetapan Pembayaran Upah merumuskan kapan gaji akan dibagikan kepada karyawan oleh atasan. (HRM)
Hukum juga memfasilitasi pemotongan pajak atasan harus mengurangi dan membayar kepada pemerintah pusat atau negara sebelum mendistribusikan upah. (HRM)
Penetapan Perserikatan Pekerja, 1926
Undang-undang ini dirumuskan aturan dan perlindungan yang diberikan kepada Perserikatan Pekerja di India. Hukum ini diubah tahun 2001. (HRM)
Penetapan Perselisihan Industrial, 1947
Penetapan Perselisihan Industrial tahun 1947 merumuskan, bagaimana pengusaha dapat mengatasi masalah industri seperti larangan bekerja, PHK, pengurangan dll. Mengontrol proses hukum untuk rekonsiliasi dan ajudikasi konflik perburuhan. (HRM)
Jadi, seorang karyawan yang telah bekerja selama 4 tahun, di samping beberapa pemberitahuan dan proses hukum, harus dibayar minimal setara upah karyawan untuk 60 hari sebelum PHK, jika pemerintah memberikan izin kepada atasan untuk memberhentikannya. (HRM)
Penetapan Upah Minimum, 1948
Penetapan Upah Minimum di semua industri, dan dalam beberapa kasus, mereka yang bekerja di rumah per jadwal dari Penetapan. Pemerintah pusat dan Negara dapat melakukan pengecekan upah minimum pada kebijaksanaan mereka. (HRM)
Upah minimum lebih dikategorikan oleh sifat pekerjaan, lokasi dan berbagai faktor lainnya pada kebijaksanaan pemerintah. Timbangan upah minimum antara Rs.143 andRs.1120 per hari untuk bekerja di disebut lingkup pusat. Pemerintah negara bagian memiliki jadwal upah minimum mereka sendiri. (HRM)
Penetapan Pembayaran Bonus 1965
Undang-undang ini berlaku untuk perusahaan yang mempekerjakan 20 orang atau lebih. UU membutuhkan atasan untuk membayar bonus kepada individu atas dasar keuntungan atau atas dasar produksi atau produktivitas. (HRM)
UU itu diubah untuk meminta industri untuk membayar bonus minimal, bahkan jika atasan menderita kerugian selama tahun pembukuan. Minimum saat ini 8,33 persen dari gaji pokok. (HRM)
Tindakan Skema Dana Karyawan, 1952
Undang-undang ini bertujuan menjamin keamanan finansial karyawan di sebuah pendirian dengan memfasilitasi sistem tabungan wajib. Undang-Undang menyediakan konstruksi dari Dana iuran di mana kontribusi karyawan harus paling sedikit sama dengan kontribusi yang harus dibayar oleh atasan. (HRM)
Kontribusi Minimum oleh karyawan harus 10-12% dari total gaji. Jumlah ini dibayarkan kepada karyawan setelah pensiun & bisa juga ditarik sebagian untuk tugas-tugas tertentu. (HRM)
Penetapan Pekerja Anak (Larangan & Peraturan), 1986. (HRM)
Penetapan Pekerja Anak, tahun 1986 merupakan salah satu tindakan yang paling ketat, karena berjuang untuk hak-hak anak dari semua bagian di India. Ini menentukan dimana & bagaimana anak-anak dapat bekerja & dimana mereka tidak bisa.(HRM)
Ketentuan undang-undang tersebut dimaksudkan untuk segera diatur setelah penerbitan tindakan, kecuali untuk bagian III yang membahas kondisi dimana seorang anak dapat bekerja. (HRM)
Penetapan Manfaat Wanita Hamil, 1961
Penetapan Manfaat Perempuan merumuskan kerja perempuan & keuntungan bersalin yang diamanatkan oleh undang-undang. Ini menyatakan berbagai langkah dan fasilitas dimana setiap perusahaan sektor swasta & publik terikat untuk wanita hamil.(HRM)
Setiap karyawan wanita, yang bekerja dalam pembentukan apapun selang waktu minimal 80 hari selama 12 bulan segera sebelum tanggal pengiriman yang diharapkannya, terikat untuk menerima manfaat bersalin dibawah Undang-Undang. (HRM)
Ini adalah beberapa undang-undang tenaga kerja, yang setiap perusahaan swasta, apakah itu adalah bisnis skala kecil atau perusahaan multinasional besar, harus mematuhi untuk menghormati hukum. Siapapun yang terbukti bersalah melanggar hukum dapat dihukum oleh pengadilan.(HRM)
