HRM – Isu Etika
HRM berusaha mempekerjakan kandidat yang cocok dengan budaya organisasi. HRM juga harus mengawasi keragaman, kesempatan yang sama serta kedua praktek perekrutan tradisional & hukum. (HRM)
Singkatnya, budaya organisasi dapat bertentangan dengan apa hal terbaik untuk dilakukan bagi HRM. Seperti muncul konflik, HRM harus mahir menyelesaikan konflik antara tuntutan budaya perusahaan dan orang-orang dari perilaku etis. (HRM)
Isu utama dalam Manajemen Etika
Beberapa isu utama suatu organisasi berkaitan dengan menangani tantangan etika dalam keragaman tenaga kerja.(HRM)
Berikut ini adalah beberapa tantangan etika utama organisasi menghadapi manajemen etika. (HRM)
Beberapa merugikan Sementara menguntungkan Lainnya
HRM melakukan banyak pemeriksaan sementara proses perekrutan masih berlanjut. Sifatnya, penyaringan membiarkan beberapa orang keluar, memungkinkan orang lain untuk bergerak maju. Singkatnya, orang-orang yang ditinggalkan akan terpengaruh dengan tidak mendapatkan pekerjaan, tidak peduli berapa banyak mereka membutuhkannya. (HRM)
HRM dapat mengabaikan emosionalisme dari situasi dengan memperketat keahlian dan kebutuhan posisi lain, tapi akan selalu ada wilayah dimana manajer SDM dapat menimbang berapa banyak masing-masing pemohon berkeinginan & membutuhkan pekerjaan.
Peluang yang sama
HRM harus secara teratur memonitor praktik perekrutan perusahaan untuk memastikan tidak ada diskriminasi dalam proses perekrutan berdasarkan etnis, orientasi seksual, ras, agama dan cacat. Namun, hanya taat dengan Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) pedoman tidak menjamin perilaku etis. (HRM)
Sebagai contoh, jika seorang HRM merekomendasikan calon untuk mengisi suatu bagian, keputusan yang tidak etis, karena akan menghilangkan pelamar lain yang mungkin lebih berkualitas.(HRM)
Privasi
Privasi selalu menjadi masalah sensitif bagi seorang HRM. Meskipun budaya perusahaan mungkin ramah dan terbuka dan memotivasi karyawan untuk membahas secara bebas rincian pribadi dan gaya hidup, HRM memiliki kewajiban etis untuk menjaga hal-hal pribadi. Ini khusus datang ketika perusahaan bersaing memanggil untuk referensi pada seorang karyawan. Untuk tetap etis, HRM harus mematuhi dengan rincian yang berkaitan dengan pekerjaan dan meninggalkan pengetahuan tentang kehidupan pribadi karyawan.(HRM)
Kompensasi & Keterampilan
HRM dapat menyarankan kompensasi. Sementara rekomendasi ini mungkin didasarkan pada kisaran gaji untuk setiap posisi, dilema etika muncul ketika kompensasi karyawan berbeda untuk keterampilan yang sama. (HRM)
Misalnya, seorang eksekutif yang sangat dicari mungkin dapat bernegosiasi gaji yang lebih tinggi daripada seseorang yang telah bekerja dengan perusahaan selama beberapa tahun. Hal ini dapat menjadi masalah etika ketika pembayaran rendah, karyawan belajar dari perbedaan tersebut dan pertanyaan apakah itu didasarkan pada karakteristik seperti jenis kelamin & ras. HRM)
Departemen sumber daya manusia harus menangani sejumlah masalah etika dan hukum dari peraturan EEOC dengan prinsip-prinsip & praktek organisasi seperti Institute Manajemen Sumber Daya Manusia.(HRM)
Biaya Buruh
HR harus mengatasi kebutuhan yang saling bertentangan untuk menjaga biaya tenaga kerja serendah mungkin & upah yang adil. Etika datang ke dalam tindakan ketika HR harus memilih antara buruh outsourcing untuk negara-negara dengan upah yang lebih rendah dan kondisi hidup keras dan membayar upah kompetitif.(HRM)
Sementara tidak ada yang ilegal tentang buruh outsourcing, masalah ini memiliki potensi untuk membangun masalah hubungan masyarakat jika konsumen keberatan dengan menggunakan pekerja bergaji rendah untuk menghemat uang.(HRM)
Peluang untuk Keterampilan Baru
Jika departemen HR memilih siapa yang mendapat pelatihan, ini dapat mengalami masalah etika. Pelatihan adalah kesempatan bagi pengembang & memperluas kesempatan, karyawan yang meninggalkan pelatihan dapat berdebat bahwa mereka tidak diberi kesempatan yang sama di tempat kerja. (HRM)
Mempekerjakan secara Adil dan Pemutusan dengan benar
Mempekerjakan dan pemutusan keputusan harus dibuat tanpa memperhatikan suku, ras, jenis kelamin, preferensi seksual atau keyakinan agama. HR harus mengambil tindakan pencegahan untuk menghilangkan bias apapun dari proses perekrutan dan pemecatan dengan memastikan tindakan tersebut mematuhi kriteria bisnis yang ketat.
Kondisi Kerja yang Adil
Perusahaan pada dasarnya diharapkan dapat memberikan kondisi kerja adil bagi karyawan mereka dalam lingkungan bisnis, tetapi menjadi jawaban untuk pengerjaan karyawan yang biasanya berarti biaya tenaga kerja yang lebih tinggi dan pemanfaatan sumber daya. (HRM)
Gaji dan tunjangan untuk pekerjaan yang adil adalah faktor nyata di tempat kerja yang adil. Faktor penting lainnya adalah penyediaan lingkungan kerja non-diskriminatif, yang lagi-lagi mungkin biaya yang terlibat untuk manajemen keragaman dan pelatihan.(HRM)
Sekarang itu cukup jelas bahwa saat bekerja di sebuah organisasi, kita menemukan orang-orang dengan latar belakang yang berbeda, keyakinan budaya dan kita harus menghormati keyakinan mereka. Seandainya seorang karyawan merasa ditinggalkan karena beberapa masalah, tidak dapat bekerja untuk mendukung organisasi.(HRM)
