HR PERSPEKTIF
Penelitian Sumber Daya Manusia sebagai Kompetensi Inti dan Strategi Organisasi
Sekelompok peneliti (Wright, McMahan, McCormick, dan Sherman) melakukan studi tentang pengaruh strategi organisasi, kompetensi inti, dan keterlibatan eksekutif SDM di kedua kinerja manajemen organisasi dan pelaksanaan manajemen SDM di beberapa kilang petrokimia. Sebagaimana dilaporkan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, para peneliti dikirimkan survei untuk semua kilang petrokimia di Amerika Serikat dan menerima tanggapan dari 86 dari mereka.
Survei bertanya tentang strategi organisasi masing-masing kilang minyak, sebagaimana tercermin dalam Laporan produk yang dihasilkan dan keuangan Kinerja kilang. Survei juga meminta eksekutif petrokimia SDM untuk mengevaluasi keterampilan karyawan dan motivasi dan menunjukkan keterlibatan eksekutif SDM dalam manajemen strategis dari perusahaan mereka.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan SDM dalam pengambilan keputusan strategis lebih positif ketika kilang mengikuti strategi inovasi produk, bukan menekankan pada pengendalian biaya. Menariknya, hubungan antara eksekutif SDM dan efektivitas kegiatan SDM lebih tinggi dimana karyawan yang terampil terlihat sebagai kompetensi inti dari kilang.
Menggunakan kedua temuan ini, para peneliti menyarankan bahwa ketika sebuah strategi organisasi diferensiasi dan inovasi sedang diikuti, maka sumber daya manusia merupakan kompetensi inti yang mendukung strategi itu. Dalam situasi itu, eksekutif SDM lebih terlibat sebagai pengambil keputusan strategis, sehingga memungkinkan mereka untuk memastikan bahwa sumber daya manusia dipandang sebagai “inti” kekuatan organisasi. Bagaimanapun, ketika sumber daya manusia dipandang sebagai biaya yang terbatas ketika strategi pengendalian biaya sedang diikuti, maka eksekutif SDM tidak seperti yang banyak terlibat dalam pengambilan keputusan strategis organisasi.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Strategi organisasi kompetitif dari perusahaan secara keseluruhan menjadi dasar bagi sumber daya manusia (SDM) perencanaan, yang merupakan proses menganalisis dan mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia sehingga organisasi dapat memenuhi tujuannya. Bagian ini membahas tanggung jawab SDM perencanaan, pentingnya perencanaan SDM di organisasi kecil dan kewirausahaan, dan proses perencanaan SDM.
Tanggung Jawab Perencanaan SDM
Di kebanyakan organisasi yang melakukan perencanaan SDM, eksekutif SDM dan staf spesialis bawahan memiliki sebagian besar tanggung jawab untuk perencanaan ini. Namun, seperti Gambar 2-5 menunjukkan, manajer lain harus menyediakan data untuk spesialis SDM untuk menganalisis. Pada gilirannya, para manajer perlu menerima data dari unit SDM. Karena kepala manajer bertanggung jawab untuk perencanaan strategis secara keseluruhan, mereka biasanya meminta unit SDM untuk proyek sumber daya manusia yang diperlukan untuk melaksanakan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Perencanaan SDM di Pengembang Kecil dan Wirausaha Organisasi
Manajemen SDM dan perencanaan SDM sangat penting dalam organisasi kecil dan kewirausahaan. “Masalah orang-orang” adalah salah satu yang paling membuat frustrasi yang dihadapi oleh pemilik usaha kecil dan pengusaha.
UNIT SDM
- Berpartisipasi dalam proses perencanaan strategis bagi organisasi secara keseluruhan
- Mengidentifikasi strategi SDM
- Desain sistem data perencanaan SDM
- Menyusun dan menganalisis data dari manajer pada kebutuhan staf
- Mengimplementasikan rencana SDM yang disetujui oleh kepalamanajemen
MANAJER
- Mengidentifikasi kebutuhan pasokan dan permintaan untuk setiap divisi / departemen
- Ulasan / membahas informasi perencanaan SDM dengan spesialis SDM
- Mengintegrasikan rencana SDM dengan rencana departemen
- Memantau rencana SDM untuk mengidentifikasi perubahan yang dibutuhkan
- Mengulas rencana sukses karyawan terkait dengan rencana SDM
EVOLUSI KEGIATAN SDM Pada awal keberadaan usaha kecil ini, kegiatan SDM sangat dasar dilakukan. Kompensasi dan pemerintah – diamanatkan keuntungan harus dibayar. Sebagai organisasi berkembang, lebih banyak karyawan harus direkrut dan dipilih. Juga, beberapa orientasi dan pelatihan on-the-job yang diperlukan, meskipun mereka sering melakukan sembarangan.
Evolusi bisnis berlangsung melalui beberapa tahap. Fokus dari setiap tahap mencerminkan kebutuhan organisasi pada saat itu. Pada tahap awal, organisasi yang pertama mempekerjakan seorang petugas SDM, kemudian mungkin administrator SDM. Sebagai organisasi tumbuh, mungkin menambahkan lebih profesional SDM, seringnya termasuk pejabat atau kepentingan spesialis. Dengan pertumbuhan lebih lanjut, spesialis lain, seperti pelatih, mungkin diperlukan. Dari titik ini, ulama dan pakar tambahan karyawan dapat ditambahkan, dan departemen fungsional yang terpisah (tenaga kerja, kompensasi, manfaat, dan pelatihan) dapat berkembang.
USAHA KECIL DAN MASALAH KELUARGA Salah satu faktor yang sering mempengaruhi perencanaan kegiatan SDM di perusahaan kecil adalah pertimbangan keluarga. Kesulitan tertentu muncul ketika bisnis yang berkembang diturunkan dari satu generasi ke generasi, sehingga campuran keluarga dan karyawan non keluarga. Beberapa anggota keluarga dapat menggunakan karyawan sebagai “pion” perbedaan pendapat dengan anggota keluarga yang lain dalam perusahaan. Juga, karyawan non keluarga mungkin melihat kebijakan dan aturan SDM yang berbeda yang digunakan untuk anggota keluarga mereka.
Kunci keberhasilan transisi dari bisnis dari satu generasi ke generasi yang lain adalah memiliki rencana SDM yang diidentifikasi dengan jelas. Pentingnya dalam usaha kecil menggabungkan peran anggota non keluarga dengan upaya perencanaan SDM. Seringkali, anggota non keluarga memiliki kemampuan penting dan keahlian yang anggota keluarga tidak memiliki. Oleh karena itu, perencanaan untuk menarik dan mereretensi “orang luar” ini mungkin penting untuk keberhasilan masa depan organisasi yang lebih kecil. Satu survei lebih dari 3.000 usaha kecil menemukan bahwa suksesi manajemen adalah salah satu tantangan yang dihadapi oleh pemilik keluarga dalam perusahaan. Bahkan mungkin bahwa anggota non keluarga akan mengambil peran kepemimpinan kepala manajemen, dengan beberapa atau semua anggota keluarga dimana pemilik menjabat sebagai anggota Dewan Direksi, tetapi tidak menjadi manajer aktif dalam perusahaan. Selain itu, para eksekutif non keluarga mungkin perantara yang fokus pada kebutuhan bisnis ketika timbul konflik keluarga. Usaha kecil, tergantung pada seberapa kecil mereka, dapat menggunakan perencanaan SDM yang mengikuti, namun dalam organisasi yang sangat kecil proses ini jauh lebih intuitif dan sering dilakukan seluruhnya oleh kepala eksekutif, yang umumnya adalah anggota keluarga.
Perencanaan Proses SDM
Langkah-langkah dalam proses perencanaan SDM ditunjukkan pada Gambar 2-6. Perhatikan bahwa proses perencanaan SDM dimulai dengan mempertimbangkan tujuan dan strategi organisasi. Kemudian kedua penilaian eksternal dan internal kebutuhan SDM dan sumber pasokan harus dilakukan dan perkiraan dikembangkan. Kunci untuk menilai sumber daya internal manusia memiliki informasi yang solid, yang dapat diakses melalui sistem informasi sumber daya manusia (HRIS).
Setelah penilaian selesai, perkiraan harus dikembangkan untuk mengidentifikasi ketidaksesuaian antara pasokan SDM dan permintaan SDM. Strategi SDM dan rencana untuk ad- berpakaian ketidakseimbangan, baik jangka pendek dan jangka panjang, harus dikembangkan.
Strategi HR adalah cara yang digunakan untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengelola pasokan dan permintaan untuk sumber daya manusia. Strategi SDM ini memberikan arahan secara keseluruhan untuk bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Akhirnya, rencana SDM khusus dikembangkan untuk memberikan arah yang lebih spesifik untuk pengelolaan kegiatan SDM.
Strategi SDM
Cara yang digunakan untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengelola pasokan dan permintaan untuk sumber daya manusia.
GAMBAR 2-6 Proses Perencanaan SDM
- Tujuan Organisasi dan Strategi
- Pengamatan Lingkungan Eksternal untuk perubahan yang mempengaruhi Pasokan Tenaga Kerja
- Menganalisis Inventarisasi Internal Kemampuan SDM
- Ramalan
- Kebutuhan Organisasi untuk Orang-orang
- Tersedianya survey dari orang-orang
- Strategi SDM dan Rencana
MENGEMBANGKAN RENCANA SDM Rencana SDM harus dipandu oleh rencana jangka panjang. Misalnya, dalam perencanaan sumber daya manusia, organisasi harus mempertimbangkan alokasi dari orang-orang untuk pekerjaan selama jangka waktu yang lama – tidak hanya untuk bulan depan atau bahkan tahun depan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan tentang setiap diskusi yang diramalkan atau pengurangan dalam operasi dan perubahan teknologi apapun yang dapat mempengaruhi organisasi. Atas dasar analisis tersebut, rencana dapat dibuat untuk memindahkan karyawan dalam organisasi, merumahkan atau memotong kembali nilai karyawan, atau pelatihan kembali karyawan yang ada. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan termasuk tingkat pengetahuan karyawan saat ini, keterampilan, dan kemampuan dalam suatu organisasi dan lowongan diharapkan dihasilkan dari pensiun, promosi, mutasi, cuti sakit, atau debit.
Singkatnya, rencana SDM memberikan jalan untuk masa depan, mengidentifikasi di mana karyawan kemungkinan akan diperoleh, saat karyawan akan dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan apa yang harus karyawan miliki. Melalui perencanaan sukses, jalur karir karyawan dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu yang konsisten dengan persyaratan organisasi. Rencana suksesi dibahas secara lebih rinci dalam Bab 11.
Selanjutnya, sistem kompensasi harus sesuai dengan sistem penilaian kinerja, yang harus sesuai dengan keputusan pengembangan SDM, dan sebagainya. Singkatnya, kegiatan SDM yang berbeda harus selaras dengan strategi bisnis umum, serta strategi SDM secara keseluruhan, dalam rangka mendukung tujuan bisnis.
MENGEVALUASI PERENCANAAN SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, manfaat sebagai berikut menghasilkan:
- Manajemen tertinggi memiliki pandangan yang lebih baik dari dimensi sumber daya manusia dari keputusan bisnis mahal.
- Biaya SDM mungkin lebih rendah karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum mereka menjadi tidak terkendali dan mahal
- Lebih banyak waktu yang tersedia untuk menemukan bakat karena kebutuhan diantisipasi dan teridentifikasi sebelum kepegawaian yang sebenarnya diperlukan
- Kesempatan baik yang ada untuk menyertakan perempuan dan kelompok minoritas dalam rencana pertumbuhan di masa depan
- Pengembangan manajer dapat lebih terencana.
Sampai-sampai hasil ini dapat diukur, mereka dapat membentuk dasar untuk mengevaluasi keberhasilan perencanaan SDM. Pendekatan lain adalah untuk mengukur tingkat proyeksi permintaan terhadap tingkat aktual di beberapa titik di masa depan. Tapi bukti paling jelas dari perencanaan SDM yang sukses adalah organisasi di mana sumber manusia secara konsisten selaras dengan kebutuhan bisnis selama periode waktu.
