Dalam arti yang paling dasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja terjadi ketika harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang karyawan mengharapkan kondisi kerja yang bersih dan aman pada pekerjaan, maka karyawan akan cenderung tidakpuas jika tempat kerja kotor dan berbahaya. (Kepuasan Kerja)
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Aspek umum mencatat bahwa kepuasan adalah dengan pekerjaan itu sendiri, gaji, dan pengakuan, hubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan kesempatan untuk kemajuan. Setiap dimensi berkontribusi untuk keseluruhan kepuasan perasaan individu dengan pekerjaan itu sendiri, tetapi “pekerjaan” didefinisikan secara berbeda oleh orang yang berbeda. (Kepuasan Kerja)
Jumlah orang yang tidak puas dengan pekerjaan mereka secara nasional bervariasi dengan tingkat pengangguran. Tingkat pengangguran yang lebih tinggi biasanya berarti lebih banyak pekerja tidak puas karena lebih sulit untuk mengubah pekerjaan, dan orang-orang tinggal lebih lama pada pekerjaan mereka yang tidak disukai. Para pekerja yang sebagian besar puas dengan pekerjaan mereka bervariasi 60-85 persen dari total. Jumlah ini sama dengan yang ditemukan di Eropa ketika karyawan ditanya tentang kepuasan dengan pekerjaan mereka. Manajer individu tampaknya memiliki dampak yang lebih besar pada kepuasan karyawan dari perusahaan itu sendiri. (Kepuasan Kerja)
Tidak ada rumus sederhana untuk memprediksi kepuasan pekerja. Selanjutnya, hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja tidak sepenuhnya jelas. Faktor penting adalah apa yang karyawan harapkan dari pekerjaan mereka dan apa yang menerima mereka sebagai imbalan dari pekerjaan mereka. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, mungkin “bottom line” adalah dampak bahwa kepuasan kerja memiliki komitmen organisasi, yang mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan. (Kepuasan Kerja)
Jika karyawan berkomitmen untuk sebuah organisasi, mereka lebih mungkin untuk menjadi lebih produktif. Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap dengan organisasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain. Apa temuan ini menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaan mereka akan sedikit lebih berkomitmen untuk organisasi dan juga bahwa orang-orang yang relatif berkomitmen untuk organisasi lebih mungkin untuk memiliki kepuasan kerja yang lebih besar. (Kepuasan Kerja)
Sebuah perpanjangan logis dari komitmen organisasi berfokus pada faktor-faktor komitmen kontinyu, yang menunjukkan bahwa keputusan untuk tetap dengan atau meninggalkan organisasi pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran karyawan dan pergantian statistik. Individu yang tidak puas dengan pekerjaan mereka atau yang tidak berkomitmen untuk organisasi lebih cenderung untuk menarik diri dari organisasi, baik sesekali melalui absensi atau permanen melalui pergantian. (Kepuasan Kerja)
HR PERSPEKTIF Pada Levi Strauss, Apakah Tim adalah Masalah
Levi Strauss mendesain ulang pekerjaan perakitan di pabrik AS dalam upaya untuk memotong biaya yang berkaitan dengan cedera stres yang berulang. Lebih lanjut berharap untuk dapat terus melakukan pekerjaan di pabrik AS bukannya pindah produksi yang signifikan di luar negeri. Levi Strauss telah tinggal dengan manufaktur AS lama setelah pesaing telah memindahi produksi yang signifikan. (Kepuasan Kerja)
Perusahaan ditinggalkan sistem piecework yang lama, di mana seorang pekerja berulang kali melakukan hal sederhana, tugas tunggal (seperti jahit menjahit atau melampirkan ritsleting) dan dibayar sesuai dengan berapa banyak pekerjaan yang dia capai. Dalam sistem tim, kelompok 10 sampai 35 pekerja akan dibayar sebagai bagian dari sebuah tim sesuai dengan jumlah celana kelompok yang dihasilkan. Pekerja bisa memutar untuk tugas-tugas yang berbeda, membantu meringankan monoton dan mengurangi cedera stres yang berulang. (Kepuasan Kerja)
Namun, sistem produksi tim baru yang dipimpin tidak produktivitas lebih, tetapi untuk jurang kemerosotan produksi yang lebih rendah, pertikaian, dan stres. Ancaman dan hinaan menjadi lebih umum. Persahabatan terlarut sebagai pekerja lebih cepat mencoba untuk menyingkirkan orang-orang yang lebih lambat. Kuantitas celana dihasilkan per jam bekerja turun 77%tahun depan dari tingkat pra-tim. Sejak itu, produktivitas telah berangsur-angsur membaik, tetapi masih hanya 93% dari tingkat asli. Selain itu, biaya tenaga kerja per sepasang celana naik 25%. Sama penting seperti, upah top performer yang jatuh. Misalnya, seorang wanita yang terampil melihat penurunan pay per jam dari $ 8,75 sampai $ 7,00 per jam karena rekan tim yang lambat. Tapi karyawan lebih lambat melihat kenaikan gaji-menghilangkan tabungan untuk Levi Strauss mereka. Biaya tenaga kerja Unit untuk menjahit sepasang “Dockers” celana naik dari $ 5,00 untuk $ 7,50. (Kepuasan Kerja)
Masalah dasar adalah sifat pekerjaan. Kecepatan produksi berhubungan langsung dengan keterampilan dan stamina pekerja dalam serangkaian yang melelahkan, gerakan yang berulang diperlukan untuk menjahit kain. Top performer, melihat gaji menyusut, memutuskan untuk tidak bekerja begitu keras. “Anda merasa ditipu karena Anda kurang begitu memberi mereka 120%” satu kata. Ketika anggota tim tidak hadir atau lambat, seluruh tim harus menebus kurangnya produksi, yang membuat pekerja dengan kinerja lebih baik marah karena mereka harus bekerja lebih. Membagi pekerjaan anggota tim hadir menyebabkan masalah juga. Anggota tim yang terluka atau tidak hadir, menyebabkan kebencian dan turunnya pergantian. Manajemen mencatat bahwa tim sering menciptakan sejumlah tekanan besar pada teman sebaya, dan bahwa tekanan teman sebaya tidak selalu sehat. (Kepuasan Kerja)
Pada akhirnya, Levi Strauss PHK 6.000 karyawan-sepertiga dari tenaga kerja domestik. Secara tidak resmi, banyak pendekatan yang dikembangkan secara terpisah sebagai manajer mencoba untuk meningkatkan produktivitas. Meski begitu, salah satu catatan kerja jangka panjang, “Aku benci tim. Levi bukanlah seperti yang dulu. (Kepuasan Kerja)
Kepuasan kerja Sebuah keadaan emosi positif yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan seseorang yang dialami
Komitmen organisasi
Tingkat dimana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap dengan organisasi. (Kepuasan Kerja)
Absensi
Absensi sangat mahal, seperti yang terlihat estimasi yang absensi secara nasional biaya $ 505 per karyawan per tahun. Absen dari pekerjaan mungkin tampak seperti hal kecil untuk seorang karyawan. Tetapi jika seorang manajer membutuhkan 12 orang di unit untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan, dan 4 dari 12 tidak hadir sebagian besar waktu, pekerjaan unit mungkin tidak akan bisa dilakukan, atau pekerja tambahan harus dipekerjakan. Secara nasional, 7,2 hari per karyawan hilang untuk absensi setiap tahun. (Kepuasan Kerja)
JENIS ABSENSI Karyawan dapat masuk kerja karena beberapa alasan. Gambar 3-8 menggambarkan alasan untuk absen terjadwal. Jelas, beberapa absensi tidak dapat dihindari. Orang sakit dan memiliki masalah keluarga seperti anak-anak sakit yang membuat mereka tidak mungkin untuk bekerja. Ini biasanya disebut absensi sebagai paksa. Namun, banyak absensi dapat dihindari; itu disebut absensi sukarela. Seringkali, jumlah yang relatif kecil orang di tempat kerja bertanggung jawab untuk bagian yang tidak proporsional dari total ketidakhadiran dalam suatu organisasi. (Kepuasan Kerja)
Karena penyakit, kematian dalam keluarga, dan alasan pribadi lainnya untuk absensi yang tidak dapat dihindari dan dapat dimengerti, banyak pengusaha telah sakit-meninggalkan kebijakan yang memungkinkan sejumlah karyawan dibayar absen hari per tahun. Absensi cenderung tertinggi di instansi pemerintah, utilitas, dan perusahaan manufaktur. Absensi terendah di retail / grosir perusahaan, mungkin karena industri-industri menggunakan persentase besar pekerja paruh waktu. (Kepuasan Kerja)
MENGUKUR ABSENSI Mengontrol atau mengurangi ketidakhadiran harus dimulai dengan pemantauan terus menerus dari statistik absensi di unit kerja. Pemantauan tersebut membantu manajer menentukan karyawan yang sering tidak hadir dan departemen yang memiliki absensi yang berlebihan. (Kepuasan Kerja)
Berbagai metode pengukuran atau komputasi absensi ada. Salah satu rumus untuk menghitung angka absensi, disarankan oleh Departemen Tenaga Kerja AS, adalah sebagai berikut:
Jumlah orang-hari yang hilang melalui adanya pekerjaan selama periode
(rata-rata jumlah karyawan) x (Jumlah hari kerja)
(Tingkat ini juga dapat didasarkan pada jumlah jam bukan jumlah hari.)
PENGENDALIAN ABSENSI Pengendalian absensi sukarela lebih mudah jika manajer memahami penyebabnya lebih jelas. Namun, ada berbagai pemikiran tentang mengurangi ketidakhadiran sukarela. Kebijakan organisasi pada absensi harus dinyatakan dengan jelas dalam buku pedoman karyawan dan ditekankan oleh supervisor dan manajer. Kebijakan dan aturan organisasi untuk menggunakan absensi dapat memberikan petunjuk untuk efektivitas kontrol. Studi menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran sangat terkait dengan kebijakan yang digunakan untuk mengontrol absensi. (Kepuasan Kerja)
Pilihan kontrol Absensi jatuh ke dalam tiga kategori (1) disiplin, (2) penguatan positif, dan (3) kombinasi keduanya. Singkatnya seperti berikut.
- Disiplin Pendekatan: Banyak pengusaha menggunakan pendekatan disiplin. Orang-orang yang tidak hadir pertama kali menerima peringatan lisan, tapi ketidakhadiran berikutnya membawa peringatan tertulis, suspensi, dan akhirnya pemberhentian positif. (Kepuasan Kerja)
- Positif penguatan: Penguatan positif termasuk metode seperti memberikan karyawan uang tunai, pengakuan, waktu off, atau imbalan lainnya untuk memenuhi kehadiran standar. Menawarkan imbalan untuk kehadiran yang baik, memberikan bonus yang hilang lebih sedikit dari jumlah tertentu dari hari, dan “membeli kembali” tidak terpakai cuti sakit semua metode positif mengurangi ketidakhadiran. (Kepuasan Kerja)
- Kombinasi Pendekatan: Kombinasi pendekatan idealnya perilaku reward yang diinginkan dan menghukum perilaku yang tidak diinginkan. Salah satu metode pengendalian absensi yang paling efektif adalah dengan menyediakan pembayaran cuti bagi karyawan untuk menggunakan hingga beberapa tingkat. Setelah tingkat yang habis, maka karyawan dapat menghadapi kehilangan beberapa bayaran jika mereka kehilangan pekerjaan tambahan kecuali mereka memiliki penyakit utama di mana cakupan jangka panjang asuransi cacat akan dimulai. (Kepuasan Kerja)
Metode lain yang dikenal sebagai “no-fault” kebijakan absensi. Di sini, alasan untuk absen tidak penting, tetapi karyawan harus mengelola waktu mereka daripada manajer harus membuat keputusan tentang ketidakhadiran yang dimaafkan dan tanpa alasan (Kepuasan Kerja)
Setelah ketidakhadiran melebihi batas normal, maka tindakan disiplin meningkat dan termasuk pemutusan hubungan kerja dapat terjadi. (Kepuasan Kerja)
Beberapa perusahaan memiliki kebijakan mereka untuk menyediakan program dibayar waktu-off (PTO) di mana waktu liburan, liburan, dan cuti sakit untuk setiap karyawan digabungkan ke rekening PTO. Karyawan menggunakan hari dari rekening mereka pada kebijaksanaan mereka untuk penyakit, waktu pribadi, atau liburan. Jika karyawan kehabisan hari di rekening mereka, maka mereka tidak dibayar untuk setiap hari tambahan. Program PTO umumnya telah mengurangi absensi, terutama absen satu hari, tapi secara keseluruhan, waktu dari pekerjaan sering meningkat karena karyawan menggunakan semua cuti “mereka” dengan mengambil hari yang terpakai sebagai hari libur (Kepuasan Kerja)
BNA:.Ketidakhadiran
Ulasan pertimbangan kebijakan di 1.459,10 .10- 1459/10/30. Kemudian membandingkan pertimbangan untuk kebijakan absensi dalam buku pedoman karyawan yang sebenarnya. (Kepuasan Kerja)
Pergantian
Seperti absensi, pergantian terkait dengan ketidakpuasan kerja. Pergantian terjadi ketika karyawan meninggalkan organisasi dan harus diganti. Pergantian yang berlebihan bisa menjadi masalah yang sangat mahal, satu dengan dampak besar pada produktivitas. Salah satu perusahaan memiliki tingkat pergantian lebih dari 120% per tahun! Harga perusahaan $ 1,5 juta per tahun dalam produktivitas yang hilang, meningkatkan waktu pelatihan, peningkatan waktu seleksi karyawan, kehilangan efisiensi kerja, dan biaya tidak langsung lainnya. Tapi biaya bukan satu-satunya alasan pergantian penting. Pelatihan panjang, jadwal terganggu, lembur tambahan, kesalahan, dan tidak memiliki karyawan berpengetahuan di tempat kerja adalah beberapa frustrasi terkait dengan pergantian berlebihan. Tarif pergantian rata-rata sekitar 16% per tahun untuk semua perusahaan, tetapi 21% per tahun untuk perusahaan komputer. Perusahaan komputer pergantian rata-rata lebih tinggi karena karyawan mereka memiliki banyak kesempatan untuk mengubah pekerjaan di industri “panas”. (Kepuasan Kerja)
JENIS OMZET. Pergantian sering diklasifikasikan sebagai sukarela atau paksaan. Pergantian paksa terjadi ketika seorang karyawan dipecat. Pergantian sukarela terjadi ketika seorang karyawan pergi oleh pilihan dan dapat disebabkan oleh banyak faktor. Penyebab termasuk kurangnya tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, geografi, dan tekanan. Tentu saja, tidak semua pergantian negatif. Beberapa kerugian tenaga kerja yang cukup diinginkan, terutama jika para pekerja yang pergi adalah yang berkinerja rendah, individu yang kurang dapat diandalkan.
MENGUKUR PERGANTIAN Tingkat pergantian bagi suatu organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Berikut rumus dari Departemen Tenaga Kerja AS secara luas digunakan. (Pemisahan berarti meninggalkan organisasi.)
Jumlah pemisahan karyawan selama sebulan
(total jumlah karyawan di midmonth)
Angka pergantian umum berkisar dari hampir nol sampai lebih dari 100% per tahun, dan tingkat pergantian yang normal bervariasi antara industri. Organisasi yang membutuhkan karyawan entry level untuk memiliki beberapa keterampilan cenderung memiliki tingkat pergantian yang lebih tinggi di antara para karyawan dari kalangan personel manajerial. Akibatnya, penting bahwa tingkat pergantian dihitung oleh unit kerja. Misalnya, satu organisasi memiliki tingkat pergantian seluruh perusahaan yang tidak parah-tapi 80% dari pergantian terjadi dalam satu departemen. Ketidakseimbangan ini menunjukkan bahwa beberapa tindakan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah dalam unit.
Perputaran
Proses di mana karyawan meninggalkan organisasi dan harus diganti.
PENGENDALIAN OMZET. Turnover dapat dikontrol dengan beberapa cara. Selama proses perekrutan, pekerjaan harus diuraikan dan preview yang realistis dari pekerjaan yang disajikan, sehingga realitas pekerjaan sesuai dengan harapan para karyawan baru. Cara yang baik untuk menghilangkan pergantian sukarela adalah untuk meningkatkan seleksi dan untuk pelamar yang lebih cocok untuk pekerjaan. Dengan fine-tuning proses seleksi dan perekrutan orang-orang yang tidak akan memiliki masalah disiplin dan kinerja rendah, pengusaha dapat mengurangi pergantian sukarela. (Kepuasan Kerja)
Orientasi karyawan yang baik juga membantu mengurangi pergantian, karena karyawan yang benar dilantik ke perusahaan dan terlatih cenderung untuk meninggalkan. Kompensasi juga penting. Sebuah sistem gaji yang adil dan merata dapat membantu mencegah pergantian. Imbalan yang tidak memadai dapat menyebabkan pergantian sukarela, terutama dengan karyawan seperti tenaga penjualan, yang kompensasi terkait langsung dengan kinerja mereka. Perencanaan karir dan promosi internal dapat membantu organisasi mempertahankan karyawan, karena jika orang percaya mereka tidak memiliki kesempatan untuk kemajuan karir, mereka mungkin meninggalkan organisasi. (Kepuasan Kerja)
Akhirnya, pergantian mungkin berhubungan dengan faktor pribadi bahwa organisasi tidak dapat mengendalikan. Hal ini terutama berlaku dengan pekerja paruh waktu. Berikut adalah beberapa dari banyak alasan karyawan berhenti yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi: (1) pergerakan karyawan keluar dari wilayah geografis, (2) karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan keluarga, (3) pasangan karyawan ditransfer, atau (4) karyawan mahasiswa lulusan dari perguruan tinggi. (Kepuasan Kerja)
Meskipun beberapa pergantian tidak bisa dihindari, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk mengontrol pergantian, terutama yang disebabkan oleh faktor organisasi seperti pengawasan miskin, pelatihan yang tidak memadai, dan kebijakan yang tidak konsisten. Kegiatan HR harus diperiksa sebagai bagian dari upaya pengendalian pergantian. (Kepuasan Kerja)
MASUK. . . Analisis pergantian. Sebuah analisis ringkasan sampel dan skor lembar posisi pergantian tinggi yang tersedia untuk dilihat. Sampel ini berisi faktor yang digunakan untuk mengukur pekerjaan.
