Potensi fungsi SDM sangat berarti, bahkan secara tidak langsung, berperan cukup besar dalam meningkatkan nilai tambah dan mencapai keunggulan kompetitif, seperti yang disarankan dalam artikel terakhir.Tapi bagaimana efektivitas fungsi bisa diukur baik pada tingkat strategis, kemudian pada tingkat dukungan dan penyediaan layanan? Pengukuran tersebut harus dilakukan untuk memastikan bahwa kontribusi nilai tambah telah dilakukan dan dapat menunjukkan dimana saja perbaikan atau perubahan diperlukan.
PENDEKATAN EVALUASI
Penelitian yang dilakukan oleh Armstrong dan Long (1994) yang dirancang dari diskusi dengan kepala eksekutif dan direksi lainnya bahwa dasar yang paling popular untuk mengevaluasi adalah penilaian mereka terkait dengan faktor-faktor seperti:
- pemahaman organisasi – misinya, nilai-nilai, faktor keberhasilan kritis,
strategi pemasaran produk, teknologi atau metode operasi dan kompetensi yang khas;
- efektivitas kontribusi atas pengambilan keputusan tim manajemen pada
masalah perusahaan/bisnis;
- sejauh mana usulan pembaruan, memiliki proposal yang realistis dan persuasif pada strategi HR, kebijakan,dan program;
- kapasitas yang diberikan (seperti yang dijanjikan);
- kualitas nasihat dan layanan yang mereka berikan, dinilai terutama secara subjektif – misalnya, praktis bagi saya, memenuhi kebutuhan saya, itu memecahkan masalah saya, layanan mereka efisien, merespon dengan cepat permintaan untuk bantuan atau nasihat;
- kemampuan untuk membangun danmempertahankan hubungan yang stabil dan kooperatif dengan serikat pekerja;
- kemampuan untuk menangani situasi sulit seperti pada perampingan;
- dalamistilah yang sangat umum, kontribusi mereka untuk mengembangkan budaya perusahaan, pengaruh mereka pada gaya manajemen,dan kemampuan mereka sebagai fasilitator dan manajer perubahan;
- kredibilitas mereka secara keseluruhan dan kemampuan untuk bekerja sebagai anggota penuh dari tim manajemen.
Sebagian besar evaluasi subjektif dilengkapi dengan analisis rasio kerja utama seperti omset, absensi, saran diterima dan ditindak lanjuti, kesehatan,dan statistik keselamatan serta hasil survey kepuasan pelanggan.
Dalam beberapa organisasi survei formal dibuat dari pendapat manajer lini tentang layanan yang mereka terima dari fungsi HR, dan survey sikap karyawan juga digunakan sebagai sarana evaluasi.
Tapi masalah ini tidak harus menghalangi upaya untuk mengukur efektivitas HR, dan ada sejumlah pendekatan yang dapat di adopsi seperti yang dibahas di bawah ini.
METODE EVALUASI KESELURUHAN
Sebuah perbedaan penting dibuat oleh Tsui dan Gomez-Mejia (1988) diantaranya:
- Kriteria proses –bagaimana hal yang baik diselesaikan; dan
- Kriteria keluaran – dampak yang dibuat oleh proses pada kinerja organisasi dan operasional, yaitu efektivitas hasil akhir.
Hal ini adalah pengembangan dari konsep lama (Peter Drucker, 1967) tentang perbedaan antara efisiensi dan efektivitas – yaitu melalukan sesuatu dengan benar dalam hal apa yang anda lakukan (efisiensi), dibanding melakukan hal yang benar dalam hal hasil yang anda capai (efektivitas).Dalam hal efektivitas personil, itu berarti menentukan sejauh mana kebijakan HR, program dan praktek dan nasihat dan dukungan yang diberikan oleh personel berfungsi bagi manajer lini untuk mencapai tujuan bisnis dan memenuhi kebutuhan operasional.
Ketika memutuskan tentang bagaimana fungsi HR dievaluasi, juga perlu untuk dibedakan antara kriteria kuantitatif seperti omset atau kehadiran (absensi), dan kriteria kualitatif seperti pendapat dari line manajer fungsi personil atau hasil dari survei sikap karyawan.
JENIS PENGUKURAN KINERJA
Jenis ukuran kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi fungsi personil adalah:
- Pengukuran Uang, yang meliputi memaksimalkan pendapatan, meminimalkan pengeluaran dan meningkatkan tingkat pengembalian.
- Pengukuran waktu mengungkapkan kinerja berbanding jadwal kerja, jumlah backlog dan kecepatan aktifitas dan
- Pengukuran efek termasuk pencapaian standar, perubahan perilaku (dari rekan, staf, klien atau pelanggan), penyelesaian fisik pekerjaan dan tingkat take-up
- Reaksi menunjukkan bagaimana orang lain menilai fungsi atau anggotanya dan karena itu adalah ukuran kurang objektif. Reaksi dapat diukur dari penilaian rekan, penilaian kinerja oleh klien internal atau eksternal atau pelanggan atau analisis komentar dan keluhan.
KRITERIA EVALUASI
Telah disarankan oleh Guest dan Peccei (1994) bahwa efektivitas HRM dapat diukur dengan mengacu pada:
- Efektivitas organisasi – tetapi tidak mungkin untuk memisahkan HR dan efektivitas organisasi, yang akan terpengaruh oleh peristiwa eksternal, dan pendekatan ini tidak memberikan dasar untuk keputusan tentang kebijakan dan praktek HR;
- Tujuan tertentu – ini adalah metode yang masuk akal, jika langkah-langkah yang baik dari pencapaian tujuan dapat digunakan dan jika penyisihan dibuat untuk peristiwa tak terduga;
- Menentukan langkah-langkah tertentu– biaya tenaga kerja, omset dan produktivitas memiliki kredibilitas tinggi tetapi mungkin sulit untuk menafsirkan dan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor non-HRM dan tidak mencukupi;
Pemangku kepentingan perspektif–menggunakan pandangan subjektif dari kelompok kepentingan utama, misalnya panggung, pada efektivitas personil, dan mungkin metode yang paling memuaskan.
