Produktivitas, kualitas, layanan, absensi, dan omset semua terukur dan mereka saling berkaitan dengan cara kegiatan yang dilakukan dalam sebuah organisasi. Namun, ada mitos lama bahwa seseorang tidak dapat benar-benar mengukur apa fungsi SDM. Mitos yang telah merugikan departemen HR dalam beberapa kasus, karena menunjukkan bahwa setiap nilai bertambah dengan upaya HR entah bagaimana “mistis” atau “ajaib”. Tak satu pun dari itu benar; HR – seperti pemasaran, hukum, atau keuangan – harus dievaluasi berdasarkan nilai itu mempersertakan pada organisasi. Mendefinisi dan mengukur efektivitas SDM tidak sederhana seperti kelihatannya dalam beberapa daerah, tetapi bisa dilakukan. (Kegiatan HR)
Efektivitas pada organisasi sering didefinisikan sebagai sejauh mana tujuan telah dipenuhi. Efisiensi adalah sejauh mana pengoperasian dilakukan secara ekonomis. Efisiensi juga dapat dianggap sebagai biaya per unit output. Agar efektif, organisasi harus mampu mencapai tujuan mereka, tapi harus menjangkau mereka menggunakan sumber daya yang terbatas secara efisien. Misalnya, menyediakan tempat perawatan anak bagi semua karyawan mungkin membantu pimpinan untuk mencapai tujuan efektivitas dengan mengurangi omset, tetapi bisa menjadi terlalu mahal (mengurangi efisiensi pengeluaran) bagi pimpinan untuk melaksanakan. (Kegiatan HR)
Departemen lain, manajer, dan karyawan adalah “pelanggan” utama untuk layanan HR. Jika layanan tersebut kurang, terlalu mahal, atau berkualitas buruk, maka organisasi mungkin harus mempertimbangkan outsourcing beberapa kegiatan HR. (Kegiatan HR)
Departemen HR adalah sebuah organisasi dalam sebuah organisasi. Apa yang dilakukannya (atau tidak melakukan) mempengaruhi sistem organisasi secara keseluruhan. Untuk berfungsi secara efektif, HR perlu visi yang jelas tentang apa yang dilakukan dan siapa yang dilayaninya. Perspektif itu harus menyatukan staf SDM dan memberikan dasar untuk membuat keputusan. HR dapat memposisikan diri sebagai mitra dalam suatu organisasi, tetapi hanya dengan menunjukkan ke seluruh organisasi yang ada link yang nyata antara kegiatan apa HR berkontribusi dan hasil organisasi. Untuk menunjukkan ke seluruh organisasi bahwa unit HR adalah mitra dengan pengaruh positif pada bottom line bisnis, HR profesional harus siap untuk mengukur hasil kegiatan HR. Maka unit HR harus berkomunikasi informasi ke seluruh organisasi. Pengukuran adalah kunci untuk menunjukkan keberhasilan kegiatan HR. Gambar 3-9 menunjukkan pendekatan umum untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas kegiatan HR. (Kegiatan HR)
Efektivitas
Sejauh mana tujuan telah dipenuhi.
Efisiensi
Sejauh mana pengerjaan dilakukan secara ekonomis.
GAMBAR 3-9 Ikhtisar Proses Evaluasi untuk HR
- Sasaran Organisasi
- Profitabilitas
- Saham
- Kelangsungan Hidup
- Lainnya
- Sasaran Keuangan
- Laba Bersih
- Keuntungan investasi
- Tujuan HR
- Produktivitas
- Kualitas
- Layanan
- Lainnya
- Upaya HR Memenuhi Sasaran
- Perencanaan
- Kepatuhan Hukum
- Susunan Kepegawaian
- Pembangunan
- Kompensasi
- Hubungan Karyawan
- Hasil Ukur Upaya
- Kumpulan data
- Standar
- Membandingkan Kinerja untuk Mengukur Standar
- Benchmarking
- Standar Biaya internal
- HR Efisiensi / efektivitas
- Tujuan Pemasaran
- Saham
- Pertumbuhan Penjualan
- efektivitas organisasi
HR Evaluasi Model
Kontribusi upaya unit HR untuk efektivitas organisasi dan efisiensi kegiatan departemen harus diukur dengan baik. Studi dari perusahaan besar dan menengah di Amerika Serikat telah menemukan hubungan antara praktik HR terbaik dan mengurangi omset dan peningkatan produktivitas karyawan. Selanjutnya, praktek-praktek profitabilitas dan nilai pasar perusahaan ditingkatkan dan dipelajari. Sebuah kualitas tinggi, tenaga kerja yang sangat termotivasi sulit berkompetisi untuk mereplikasi, merupakan keuntungan yang meningkatkan efektivitas organisasi. (Kegiatan HR)
Data yang mengevaluasi kinerja dapat berasal dari beberapa sumber. Beberapa sumber-sumber yang sudah tersedia di kebanyakan organisasi, tetapi beberapa data mungkin harus dikumpulkan. Dipertimbangkan di sini menggunakan catatan HR yang ada, audit SDM, penelitian HR untuk penilaian, dan wawancara keluar. (Kegiatan HR)
Menilai Efektivitas HR Menggunakan Rekaman
Dengan proliferasi dari peraturan pemerintah, jumlah record yang diperlukan telah diperluas. Tentu saja, catatan berguna hanya jika mereka disimpan saat ini dan terorganisir dengan baik. Manajer yang harus mengatasi dengan dokumen-dokumen yang tidak selalu menerima persyaratan pencatatan tersebut dengan mudah. Juga, banyak manajer merasa bahwa catatan HR dapat menjadi sumber masalah karena mereka dapat digunakan untuk mempertanyakan tindakan manajerial masa lalu. (Kegiatan HR)
Pandangan lain dari kegiatan pencatatan HR adalah bahwa catatan HR melayani dokumentasi penting dimana tantangan hokum harus terjadi. Tindakan disiplin, penilaian kinerja masa lalu, dan dokumen lainnya dapat memberikan “bukti” yang diperlukan bahwa pengusaha harus membela tindakan mereka sebagai pekerjaan yang berkaitan dan tidak diskriminatif. Catatan dan data juga dapat menyediakan sumber penting dari informasi untuk mengaudit atau menilai efektivitas setiap unit, dan mereka memberikan dasar untuk penelitian kemungkinan penyebab masalah SDM. HR Perspektif melaporkan pada studi tentang efektivitas. (Kegiatan HR)
Jac Fitz-Enz, yang mempelajari efektivitas HR, telah menyarankan beberapa langkah-langkah diagnostik dari catatan untuk memeriksa efektivitas fungsi SDM. Perhatikan bagaimana setiap langkah-langkah berikut memerlukan catatan yang akurat dan sistem informasi sumber daya manusia yang komprehensif:
- Beban HR perkaryawan
- Kompensasisebagai persen dari biaya-biaya
- biaya departemen HR sebagai persen dari total biaya
- Biaya karyawan
- Tingkat pengunduran
- tingkat Absen
- biaya kompensasi pekerja per karyawan
HR Audit
Salah satu cara umum untuk menilai efektivitas HR adalah melalui audit HR, mirip dengan audit keuangan. Audit HR merupakan upaya penelitian formal yang mengevaluasi status manajemen SDM dalam suatu organisasi. Melalui pengembangan dan penggunaan laporan statistik dan data penelitian, HR audit berupaya untuk mengevaluasi seberapa baik kegiatan HR telah dilakukan, sehingga manajemen dapat mengidentifikasi apa yang perlu ditingkatkan.
Audit HR dimulai dengan tekad oleh manajemen dari tujuan yang diinginkan untuk mencapai di daerah HR. Audit membandingkan keadaan sebenarnya dari kegiatan HR dengan tujuan-tujuan ini, seperti audit sampel pada Gambar 3-10.
Audit HR
Sebuah upaya penelitian formal yang mengevaluasi keadaan saat ini dari manajemen SDM dalam suatu organisasi.
Penelitian dalam Efektivitas HR
Huselid, Jackson, dan Schuler mempelajari efek dari kemampuan manajer HR ‘pada efektivitas HR. Mereka kemudian melihat dampak efektivitas SDM terhadap kinerja keuangan pada 293 perusahaan. Dalam penelitian ini, dua aspek efektivitas diperiksa. Efektivitas teknis untuk departemen HR didefinisikan sebagai sejauh mana departemen berhasil menangani perekrutan, seleksi, manajemen kinerja, pelatihan, dan administrasi kompensasi dan manfaat.
Efektivitas Strategis didefinisikan sebagai perancangan dan penerapan serangkaian kebijakan dan praktek untuk memastikan konsisten secara internal bahwa modal perusahaan berkontribusi pada pencapaian tujuan bisnis.
Para peneliti menemukan bahwa tingkat efektivitas HR teknis lebih tinggi dari tingkat efektivitas SDM strategis. Manajemen SDM yang efektif terkait dengan peningkatan kinerja keuangan yang diukur dengan produktivitas karyawan, arus kas, dan nilai pasar perusahaan.
Para peneliti menyimpulkan bahwa kompetensi SDM teknis berkontribusi untuk keunggulan kompetitif bagi perusahaan-perusahaan kecil dan bagi perusahaan-perusahaan global yang bersaing di negara-negara dengan SDM canggih praktek. Tapi untuk perusahaan yang paling besar AS, perbaikan kegiatan strategis SDM memiliki potensi terbesar untuk keuntungan finansial.
Para penulis studi ini lebih lanjut menunjukkan bahwa keterampilan teknis staf HR penting karena mereka menyediakan untuk gerakan ke efektivitas strategis yang diperlukan untuk membuat HR berkontributor keuangan untuk keberhasilan organisasi. Dengan kata lain, dasar teknis kegiatan HR harus dilakukan dengan baik untuk departemen HR untuk menjadi lebih efektif.
Menggunakan Penelitian HR untuk Penaksiran. Penelitian HR adalah analisis data untuk menentukan efektivitas dari praktik HR hadir masa lalu dan sekarang. Penelitian secara umum dapat dikategorikan sebagai primer atau sekunder. Dalam penelitian primer, data yang dikumpulkan secara langsung untuk proyek tertentu sedang dilakukan. Survei sikap, kuesioner, wawancara, dan percobaan semua metode penelitian utama. Penelitian Sekunder memanfaatkan penelitian yang telah dilakukan oleh orang lain dan dilaporkan dalam buku, artikel di jurnal profesional, atau sumber lain.
Individu yang berencana untuk melakukan penelitian utama harus memutuskan dulu apa mereka ingin belajar. Contoh topik penelitian primer adalah penyebab turnover keperawatan karyawan, sikap karyawan tentang flextime, dan hubungan ujian fisik pra-kerja untuk klaim kompensasi pekerja.
Praktisi HR melakukan penelitian utama ketika mereka melakukan survei gaji pada pekerjaan sistem komputer di perusahaan lain di wilayah geografis mereka atau studi tentang biaya turnover dan alasan bahwa karyawan dalam pekerjaan teknis meninggalkan lebih sering selama 24 sampai 30 bulan pertama kerja. Dengan demikian, penelitian utama memiliki aplikasi yang sangat spesifik untuk menyelesaikan masalah SDM aktual dalam organisasi tertentu. Contoh penelitian utama dapat ditemukan di Akademi Manajemen Journal, Psikologi Personil, dan jurnal penelitian berorientasi lainnya yang tercantum dalam Lampiran C. studi penelitian yang dijelaskan dalam jurnal-jurnal ini dapat menawarkan HR bimbingan professional pada faktor-faktor yang mempengaruhi masalah SDM dan dampak manajemen pendekatan untuk masalah SDM.
Berikut penjelasan beberapa metode utama yang sering digunakan dalam penelitian eksperimen dan proyek percontohan, survei sikap karyawan, dan wawancara keluar
penelitian HR
Analisis data dari catatan HR untuk menentukan efektivitas praktek HR di masa lalu dan sekarang.
penelitian Primer
Metode penelitian dimana data dikumpulkan secara langsung untuk proyek tertentu yang sedang dilakukan.
penelitian sekunder
Metode penelitian menggunakan data yang telah dikumpulkan oleh orang lain dan dilaporkan dalam buku, artikel dalam jurnal profesional, atau sumber lainnya.
GAMBAR 3-10 Contoh HR Audit checklist
Audit manajemen SDM ini memungkinkan Anda untuk menilai sejauh mana sebuah organisasi memiliki kegiatan HR dasar di tempat dan seberapa baik mereka dilakukan. Dalam memutuskan rating, pertimbangkan juga bagaimana manajer lain dan karyawan akan menilai kegiatan. Total skor menyediakan panduan untuk tindakan yang akan meningkatkan aktivitas SDM dalam organisasi Anda
Instruksi:. Untuk setiap item yang tercantum di bawah ini, menilai organisasi Anda menggunakan skala berikut:
SANGAT BAIK (lengkap, saat ini, dan dilakukan dengan baik) 3 poin
MEMADAI ( hanya membutuhkan beberapa perbaruan) 2 poin
LEMAH (memerlukan perbaikan utama / perubahan) 1 poin
DASARNYA TIDAK ADA 0 poin
- HUKUM KEPATUHAN
_____ 1. Kesempatan kerja yang sama (EEO) persyaratan
_____ 2. reformasi imigrasi
_____ 3. Kesehatan dan keselamatan (OSHA)
_____ 4. Upah dan jam hukum (FLSA)
_____ 5. Pekerjaan sesuai pernyataan
_____ 6. Perlindungan Privasi
_____ 7. Pelaporan Erisa / kepatuhan
_____ 8. Keluarga / cuti medis (FMLA)
- MEMPEROLEH SUMBER DAYA MANUSIA
_____ 9. deskripsi pekerjaan sekarang dan spesifikasi
_____ 10. perkiraan pasokan HR dan permintaan (untuk 3 tahun)
_____ 11. Proses Merekrut dan prosedur
_____ 12. seleksi wawancara terkait Job
_____ 13. prosedur ujian fisik
III. MENJAGA SUMBER DAYA MANUSIA
_____ 14. Formal upah / gaji sistem
_____ 15. manfaat program sekarang / Pilihan
_____ 16. program pengakuan karyawan
_____17. pengguna kebijakanbuku pegangan karyawan / tenaga
_____ 18. Ketidakhadiran dan kontrol omset
_____19. proses penyelesaianKeluhan
_____ 20. HR sistem pencatatan / informasi
- MENGEMBANGKAN SUMBER DAYA MANUSIA
_____ 21. Program orientasi karyawan baru
_____22. program pelatihan keterampilan Pekerjaan
_____23. program pembangunan Karyawan
_____ 24. penilaian kinerja terkait Job
_____ 25. Appraisal pelatihan tanggapan dari manajer
___________ POIN TOTAL
Nilai Audit HR
Mengevaluasi skor pada Audit HR sebagai berikut:
60-75 kegiatan HR yang lengkap, efektif, dan mungkin memenuhi sebagian persyaratan kepatuhan hokum seharusnya.
45-59 kegiatan HR sedang dilakukan secara memadai, tetapi mereka tidak lengkap atau efektif yang seharusnya. Juga, ini seperti ada kemungkinan bahwa adanya beberapa potensi risiko hukum.
30-44 masalah utama HR ada, dan perhatian yang signifikan harus ditujukan untuk menambah dan mengubah kegiatan HR dalam organisasi.
Di bawah 30 Kewajiban serius hukum potensial ada, dan kemungkinan bahwa masalah SDM yang signifikan tidak ditangani
Percobaan
Penelitian untuk menentukan bagaimana faktor-faktor merespon jika ada perubahan dalam satu atau lebih variabel, atau kondisi.
EKSPERIMEN DAN PILOT PROYEK Eksperimen dan proyek percontohan dapat memberikan wawasan HR yang berguna. Eksperimen melibatkan mempelajari bagaimana faktor merespon jika ada perubahan dalam satu atau lebih variabel, atau kondisi. Misalnya, untuk menguji dampak dari penjadwalan flextime pada pergantian karyawan, perusahaan mungkin memungkinkan penjadwalan yang fleksibel dalam satu departemen sebagai proyek percontohan. Jika tingkat turnover karyawan di departemen yang turun dibandingkan dengan omset di departemen lain masih bekerja dengan jadwal yang ditetapkan, maka proyek percontohan eksperimental dapat menunjukkan bahwa penjadwalan yang fleksibel dapat mengurangi omset. Selanjutnya, perusahaan mungkin memperpanjang penggunaan penjadwalan fleksibel untuk departemen lain.
SURVEI SIKAP KARYAWAN opini Karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis masalah daerah tertentu, mengidentifikasi kebutuhan atau preferensi karyawan, dan mengungkapkan daerah di mana kegiatan HR diterima dengan baik atau dipandang negatif. Misalnya, kuesioner dapat dikirimkan kepada karyawan untuk mengumpulkan ide-ide untuk merevisi sistem penilaian kinerja. Penggunaan lain yang umum dari kuesioner adalah untuk menentukan apakah karyawan puas dengan program
