Melakukan wawancara dalam rangka merekrut calon karyawan atau menilai komotensi karyawan , mungkin sudah merupakan hal yang biasa dilakukan oleh para manager / supervisor . Keterampilan wawancara harus dimiliki tidak hanya oleh para pengelola bidang HRD, namun juga pimpinan / manager lainnya . Mengapa ? Karena mereka perlu mengenal secara langsung calon karyawan yang akan dipimpinnya atau menilai secara objektif karyawan berdasarkan perilaku nyata kernya. Apakah para manager sudah melakukan praktik wawancara dengan tepat? Sehingga diperoleh karyawan dengan kompetensi yang sesuai dengan tuntunan uraian jabatan / job description ?
Jangan sampai waktu yang digunakan untuk melakukan wawancara calon karyawan menjadi tidak efektif karena wawancara tidak menggunakan metode yang tepat. Apa maksudnya ? Wawancara yang dilakukan tidak memiliki konsep dan struktur yang mengarahkan kepada penggalian kompetensi calon karyawan tersebut. Pertanyaan yang diajukan dalam wawancara lebih banyak menyangkut hal yang bersifat pribadi, tanpa menggali informasi atas kompetensi yang dimiliki calon karyawan.
Dalam wawancara berbasis kompetensi , proses wawancara akan berpusat kepada penggalian informasi atas kompetensi calon karyawan (terutama “soft competency / behavior”) , berdasarkan pengalaman yang dilaluinya. Metode yang dilakukan disebut dengan “STAR” , yaitu merupakan akronim dari :
S : Situation
T : Task
A : Action
R : Result
Dalam metode ini , seluruh pertanyaan yang telah disiapkan oleh pewawancara, mengacu kepada keempat aspek tersebut. Artinya, calon karyawan diminta untuk menceritakan pengalamannya secara spesifik dalam suatu aktivitas / kegiatan tertentu, sehingga pewawancara dapat menggali lebih dalam perilaku apa yang pernah dilakukan oleh calon karyawan di masa lalu.
Dalam konsep wawancara berbasis komptensi ini, berlaku prinsip : “ Past behavior predict future behavior” (Perilaku yang dilakukan di masa lalu, merupakan prediksi atas perilaku di masa yang kan datang).
MANFAAT PELATIHAN
- Komptensi dan unsur-unsurnya.
- Wawancara berbasis komptensi yang efektif.
- Tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai tepat atau tidaknya seseorang ditempatkan pada pekerjaan yang berbeda-beda sesuai dengan potensi yang dimiliki.
- Mencegah interviewer melakukan penilaian sesaat terhadap calon tenaga kerja hanya dengan melihat penampilan dan karakteristik luarnya saja.
- Digunakan untuk membuat struktur atas kisaran penuh penilaian dan teknik-teknik pengembangan yang meliputi lembaran aplikasi, wawancara, proses penilaian dan ratingnya.
- Digunakan untuk menspesifakasi keterampilan dan karakteristik tertentu serta rencana pengembangan yang dapat dijadikan target sasaran terhadap area yang perlu dikembangkan.
- Kompetensi mampu menyediakan suatu gambaran ringkas mengenai arah pengendalian bisnis serta perilaku dan tindakan-tindakan yang diperlukan.
- Penyusunan program Pengembangan yang lebih akurat.
MATERI PELATIHAN
- Prinsip dasar dalam proses rekruitmen dan seleksi
- Konsep Kompetensi dan “codable information”
- Latihan : identifikasi kompetensi
- Desain proses rekruitmen dan wawancara berbasis kompetensi
- Proses penyaringan awal (Merancang struktur formulir aplikasi)
- Wawancara berbasis kompetensi
- Penilaian Hasil Wawancara
- Evaluasi dan Pengambilan Keputusan
- Metode STAR dalam wawancara berbasis kompetensi
- Latihan awal wawancara berbasis kompetensi
- Latihan wawancara berbasis kompetensi : kejadian spesifik
- Latihan wawancara berbasis kompetensi : pertanyaan terfokus
- Latihan melakukan penilaian dan evaluasi hasil wawancara
Dalam pelatihan ini peserta akan terlibat untuk bermain peran (role play), terutama sebagai pewawancara (interviewer). Peserta akan terlibat dalam diskusi yang interaktif satu sama lain, sehingga dapat saling memberikan masukan. Tujuannya adalah agar dapat memahami dan menghayati lebih dalam kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menjadi pewawancara yang baik.
FACILITATOR
Drs. Jack Alenzo, MM. MH
Jack adalah Konsultan dan Trainer pengembangan SDM, organisasi dan kepemimpinan di beberapa lembaga yang bergerak di bidang konsultasi dan pelatihan. Ia memilki latar belakang pendidikan di bidang Manajemen dan Hukum Bisnis Saat ini juga sedang menempuh Pendidikan Doktoral bidang Manajemen Pendidikan.
Disamping itu dia juga memperoleh sertifikasi Bisnis Management Bidang SDM 2 Sertifikasi Six Sigma serta Master Trainer dari ILO untuk project Pengembangan Kerjasama antara Perusahaan dan Manajemen (Empoyee and Management Cooperation). Certofoed Professional Coach dan Executive Coach ASCTH ICF (Internal Coach Federation).
Saat ini banyak memberikan training dan workshop baik kelas public maupun in-house yang berkaitan dengan pengembangan sistim manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan, pengembangan organisasi serta konsultasi di bidang yang sama.
Dengan pengalaman kurang lebih 20 tahun sebagai praktisi di bidang pengembangan sumber daya manusia, kepemimpinan dan organisasi di berbagai perusahaan multinasional asing seperti Mercedez Benz Group, Alstom, Samsung, DuPont dan FMC dengan posisi terakhir sebagai Senior HR Manager / Operating Committee Member pada sebuah perusahaan MNC dari Amerika Serikat.
Klien yang sudah pernah dibantu dalam pelatihan pengembangan management dan karyawan, antara lain: Pertamina Huu Energi, Astra Oto Part, BRI Syariah, Samsung Electronics, Pertamina Retail, Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi, Akzo Nobel, Showa Indonesia, LG Electronics, Pertamina Pusat, Panasonic Display Devices, Mulia Group, Infomedia Nusantara, Bakrie Telecom, Wijaya Karya, Citra Turbindo, Rumah Zakat Indonesia, Bosowa Group, Berca Hardaya Perkasa, Direktorat Pengairan DPU, Krama Yudha, Honda Astra Motor, PGN Solution, Indonesia Power, Auto 2000, Telkom Tbk Indonesia Power, Frisian Flag Indonesia, Pfizer Indonesia, PLN Pusat, Bank Indonesia dan Kementrian Keuangan, dll.
