Balance Scorecard adalah titik balik untuk mengukur kinerja non-keuangan. Tapi itu tidak berarti alat pengukuran kinerja KPI.
Pelaksanaan Balanced Scorecard menemukan bahwa mereka berakhir dengan terlalu banyak KPI dibagian kartu skor mereka, tidak cukup KPI dibagian yang kurang nyata dari kartu skor mereka dan sama sekali tidak mengukur hasil yang berarti.
Mengapa ini terjadi?
Ini pada dasarnya Balanced Scorecard merupakan metodologi desain strategi daripada metodologi pengukuran kinerja.
Dan inilah alasannya: metodologi pengukuran kerja harus melangkah lebih jauh dari sekadar menyarankan bagaimana menentukan satu set KPI yang seimbang yang selaras dengan strategi yang terkait dengan sebab-akibat.
Untungnya, beberapa pemimpin di dunia Balanced Scorecard berbicara tentang bagaimana mengembangkan KPI. Banyak dari mereka yang mengadaptasi ide dari PuMP, karena mereka juga mengenali keterbatasan ini dengan metodologi Balanced Scorecard.
Metodologi pengukuran kinerja membutuhkan lebih banyak.
Tidaklah cukup untuk mengatakan bahwa kita membutuhkan satu set KPI yang seimbang. Tidaklah cukup untuk mengatakan bahwa keseimbangan berarti memetakan KPI tersebut di empat perspektif.
Metodologi pengukuran kinerja harus membantu anda merancang dan menerapkan serta menggunakan ukuran kinerja dengan detail yang jauh lebih spesifik:
- Ini harus membantu anda menemukan langkah-langkah yang berarti, terutama ketika strategi-strategi tersebut pada awalnya tampak tidak terukur. Ada banyak Balanced Scorecard yang di isi dengan ukuran-ukuran yang timpang dan samar-samar ketika tidak diperlukan.
- Ini harus membantu anda menghilangkan detail tindakan anda, sehingga dapat diterapkan sebagaimana dimaksud. Terlalu banyak ukuran kinerja kami adalah pengganti untuk apa yang awalnya kami maksudkan, karena tidak cukup ke dalam perhitungan dan persyaratan data yang sesuai.
- Itu harus membantu anda menganalisis dan melaporkan tindakan anda, sehingga mereka dengan jelas menceritakan kinerja secara aktual.
- Ini harus membantu anda melibatkan orang untuk mengukur kinerja dengan sukarela dan jujur, dan semudah mungkin sehingga ukuran tersebut memiliki peluang terbaik untuk menceritakan kisah kinerja dengan jujur.
- Ini harus membantu anda secara valid menginterpretasikan informasi kuantitatif yang disediakan oleh ukuran kinerja, sehingga keputusan di dasarkan pada pola dan tren, bukan reaksi spontan terhadap titik data individual.
Balanced Scorecard tidak membantu anda menghadapi tantangan ini. Ini bukan metodologi pengukuran kinerja ini adalah metodologi desain strategi.
Tetapi sebelum anda berpikir saya sedang dalam misi untuk mendiskreditkan Balanced Scorecard, izinkan saya mengatakan ini: saya tidak menganjurkan anda untuk tidak menggunakannya, saya hanya ingin anda menyadari keterbatasannya terlepas dari popularitasnya.
Dengan begitu, anda dapat memastikan bahwa anda mengambil dari kekuatannya dan mengimbangi kelemahannya.
Jadi mari selami lebih dalam alasan utama mengapa Balanced Scorecard bukanlah KPI atau metodologi pengukuran kinerja…
Blok bangunan utama dari Balanced Scorecard adalah:
- Empat perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran dan pertumbuhan (tentu, orang lain menambahkan atau memodifikasi perspektif hari ini)
- Tujuan strategis yang mengisi dan menghubungkan melalui setiap perspektif pada peta yang strategi
- Langkah-langkah yang menghubungkan ke setiap tujuan strategis
Kebanyakan orang mengungkapkan tujuan strategis mereka sebagai tindakan yang tidak jelas dan kayak jargon, seperti ‘meningkatkan pengalaman pelanggan’. Saya bahkan telah diajari oleh para profesional Balanced Scorecard bahwa tujuan strategis harus dijaga sangat luas, ringkas, dan tingkat tinggi!
Tapi ini secara langsung menciptakan perjuangan untuk menghilangkan hasil spesifik dan nyata yang tersirat oleh strategi ini. Karena ketidakjelasan ini, orang akhirnya mengukur apa yang mudah di ukur: kemajuan terhadap aktifitas yang direncanakan, pencapaian tonggak dan apapun yang mereka miliki datanya. Indikator kinerja berfokus pada kegiatan seperti ‘mengembangkan pasar sasaran’ dan ‘meningkatkan kompetensi staf’bukan hasil.
Balanced Scorecard tidak menyediakan langkah-langkah untuk merancang ukuran
Berbatasan dengan preskriptif, literatur Balanced Scorecard menawarkan ide untuk ukuran yang akan digunakan, untuk tujuan strategis spesifik yang khas dari masing-masing dari empat perspektif. Kegunaan citra merek hubungan.
Tetapi istilah-istilah ini memiliki arti yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda di organisasi yang berbeda, jadi untuk mengukurnya secara bermakna membutuhkan lebih banyak pemikiran daripada brainstorming atau menyalin dari sebuah buku.
Dibutuhkan proses berpikir yang meluas dari pemahaman mendalam tentang hasil yang perlu diukur dan ini seringkali membutuhkan kebiasaan mental seperti “ini tidak dapat diukur” dan “kami tidak memiliki data”.
Balanced Scorecard tidak menunjukan proses untuk menerapkan proses untuk menerapkan langkah-langkah tersebut.
Mengisi Balanced Scorecard dengan ukuran mengasumsikan bahwa proses pengisian sudah jelas dan langsung. Pilih beberapa KPI karyawan, KPI pemasaran, KPI pengalaman pelanggan, KPI keberlanjutan atau KPI transformasi digital. Kemudian beri departemen TI pengarahan untuk melaporkannya. “tambahkan retensi pelanggan ke kantor skor, terimakasih!” terlalu singkat.
Anda tidak dapat mengabaikan banyak detail yang dapat (dan memang) membuat perbedaan antara mengukur apa yang paling mudah mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur. Ada banyak seluk-beluk untuk mengukur sesuatu seperti retensi pelanggan, yang perlu dijabarkan ke dalam definisi lengkap, dari mana ukuran tersebut dapat berhasil diwujudkan.
Gunakan Balanced Scorecard untuk tujuan penggunaannya: sebagai kerangka desain strategi.
Balanced Scorecard tidak semuanya buruk – ia telah turun dalam sejarah sebagai awal yang serius dari pengukuran kinerja non-keuangan di dunia korporat.
Dan intinya adalah peta untuk menghubungkan hari ke hari dengan arah strategis jangka panjang. Dan itu dilakukan melalui percakapan yang disengaja tentang desain strategi. Tapi ini bukan tentang desain dan implementasi ukuran kinerja.
Balanced Scorecard tidak dirancang untuk berdiri sendiri sebagai alat pengukuran kinerja. Untuk memilih ukuran yang benar-benar bermakna untuk kartu skor anda-di luar keuntungan tradisional, kepuasan pelanggan dan pergantian karyawan-anda perlu mempelajari cara berfikir tentang pengukuran yang tidak ditangani oleh Kaplan dan Norton.
Untuk membuat kartu skor anda sukses, pasangkan desain strategis dan kekuatan Balanced Scorecard dengan proses pengukuran kinerja yang di sengaja seperti PuMp.
Apakah anda memiliki proses pengukuran kinerja langkah demi langkah untuk mengisi Balanced Scorecard anda dengan ukuran yang berarti dan kemudian menerapkan dan menggunakan ukuran tersebut untuk mengeksekusi dan mencapai strategi yang tersirat dalam Balanced Scorecard anda?