Human Resource Training

Di era globalisasi dan kompleksitas yang semakin meningkat, tantangan yang dihadapi oleh pemimpin organisasi tidak lagi terbatas pada kemampuan untuk mengelola tim dan mencapai target bisnis saja. Kepemimpinan modern menuntut lebih dari sekadar keterampilan manajerial konvensional, dan ia menekankan pentingnya adopsi pendekatan holistik yang memperhatikan berbagai aspek kehidupan dan bisnis secara menyeluruh. Kepemimpinan holistik mengintegrasikan dimensi sosial, ekonomi, dan lingkungan dalam pengambilan keputusan strategis. Ini tidak hanya bertujuan untuk mencapai keunggulan kompetitif, tetapi juga untuk menciptakan nilai jangka panjang yang berkelanjutan bagi semua pemangku kepentingan. Dalam konteks ini, pelatihan ini bertujuan untuk menyempurnakan pemahaman dan keterampilan peserta dalam mempraktikkan kepemimpinan holistik. Melalui sesi-sesi yang terstruktur, kita akan mengeksplorasi bagaimana kepemimpinan holistik dapat membantu menghadapi tantangan kompleks saat ini, membangun hubungan yang kuat dengan anggota tim, mempromosikan inovasi berkelanjutan, dan menghadirkan dampak positif bagi masyarakat secara luas. Dalam training ini, kita akan mengintegrasikan teori dan praktik yang relevan, mendiskusikan studi kasus dari berbagai sektor industri, dan mengembangkan strategi implementasi yang dapat diterapkan langsung dalam konteks kerja sehari-hari. Dengan demikian, peserta diharapkan dapat meningkatkan kapasitas kepemimpinan mereka untuk menanggapi dinamika yang cepat berubah dan menumbuhkan organisasi yang tangguh dan berkelanjutan. Outline Training Pendahuluan Pengantar tentang tujuan dan manfaat dari training ini Mengapa kepemimpinan holistik sangat diperlukan saat ini Dasar-dasar Kepemimpinan Holistik Definisi dan konsep dasar kepemimpinan holistic Perbedaan antara kepemimpinan konvensional dan holistic Studi kasus tentang keberhasilan kepemimpinan holistic Mengelola Diri Sendiri (Self-Management) Pengembangan Diri Kesadaran Diri Manajemen Stres Mengelola Hubungan dan Komunikasi (Interpersonal Management) Komunikasi Efektif Empati dan Dukungan Resolusi Konflik Mengelola Tim (Team Management) Delegasi Motivasi dan Inspirasi Pengembangan Tim Mengelola Tugas dan Proyek (Task and Project Management) Perencanaan dan Pengorganisasian Pelaksanaan dan Monitoring Penilaian dan Evaluasi Mengelola Organisasi (Organizational Management) Visi dan Strategi Budaya Organisasi Inovasi dan Perubahan Kebijakan dan Prosedur Mengelola Lingkungan dan Eksternal (External and Environmental Management) Kepedulian Sosial dan Lingkungan Hubungan dengan Pemangku Kepentingan Evaluasi dan Tindak Lanjut Mengevaluasi pembelajaran dan pencapaian setelah training. Mengidentifikasi langkah-langkah tindak lanjut untuk menerapkan konsep-konsep kepemimpinan holistik dalam praktik sehari-hari. Membuat Strategi Menyeluruh penerapan Holistic Leadership Profile Trainer Roy Avianto Dengan Latar Belakang Pendidikan Sarjana Teknik Elektro, Universitas Indonesia dan Pengalaman Kerja selama 26 Tahun di bidang-bidang Marketing, Sales, Project Development, Audit Internal,  Operation, dan Human Resource. Serta Pengalaman mengajar selama 12 Tahun  dalam bidang kepemimpinan, soft skill, sales, marketing, dan human resource. Perusahaan-perusahaan yang pernah dibantu terdiri dari BUMN, Perusahaan-perusahaan Industri, Perbankan, Bank Perkreditan Rakyat, Hotel dan juga Perusahaan Tambang. Pengalaman bekerja diberbagai bidang tersebut mencapai puncaknya sebagai CEO dan juga komisaris perusahaan. Latar belakang Pendidikan, pengalaman kerja dan pengalaman mengajar tersebut juga dilengkapi dengan Sertifikat Kompetensi yang dikeluarkan oleh BNSP yaitu sebagai Trainer dan juga bidang Pengukuran Produktivitas.. Selain sebagai Associate Trainer dan Consultant, juga terlibat aktif dalam Program Pemerintah, yaitu dalam Program Praktisi Mengajar selama 2 batch sebagai Dosen Praktisi di Universitas Pamulang dan terlibat sebagai Trainer dalam program Prakerja. Keikutsertaannya dalam program pemerintah menunjukkan komitmennya untuk kontribusi positif dalam pengembangan sumber daya manusia di Indonesia.

Data kepegawaian adalah informasi mengenai perkembangan karir pegawai yang disusun berdasarkan arsip dokumentasi kepegawaian dari instansi yang bersangkutan. Optimalisasi pembenahan data dalam sistem teknologi diharapkan dapat memberikan informasi yang cepat, tepat, dan akurat sehingga manajemen informasi dapat terbangun dan mempermudah upaya pembinaan karir pegawai. Guna memperlancar seluruh aktivitas pengelolaan data kepegawaian, perlu dipersiapkan infrastruktur teknologi informasi yang memadai. Optimalisasi pembenahan data dalam sistem teknologi diharapkan dapat memberikan informasi yang cepat, tepat, dan akurat sehingga manajemen informasi dapat terbangun dan mempermudah upaya pembinaan karir pegawai. Guna memperlancar seluruh aktivitas pengelolaan data kepegawaian, perlu dipersiapkan infrastruktur teknologi informasi yang memadai Tujuan Pelatihan Penyiapan data masukan hasil mutasi kepegawaian Pelaksanaan penyuntingan dan penyandian data kepegawaian Pelaksanaan pengolahan data kepegawaian Penyelenggaraan sistem kepegawaian dan pertukaran informasi Pelaksanaan pengembangan sistem informasi kepegawaian Pengelolaan arsip kepegawaian Outline Materi Day 1 09:00 – 15:00 Penyiapan dan Pengelolaan Data Kepegawaian Pengagendaan, penyuntingan, penyandian, perekaman, pengelompokan, penyimpanan dan pemeliharaan surat/dokumen kepegawaian serta penyiapan penyusunan laporan/perangkaan sesuai beban tugasnya Pengolahan Data Kepegawaian Pengolahan data kepegawaian, koordinasi dalam penyelenggaraan aplikasi informasi kepegawaian, pemeliharaan basis data kepegawaian serta penyimpanan data dalam computer Penyajian dan Pertukaran Informasi Pengelolaan jaringan komunikasi data, rekonsiliasi data dan sistem informasi kepegawaian serta penyajian dan pertukaran informasi kepegawaian Day 2 09:00 – 15:00 Sistem Olahdata Berbasis IT Penyajian data, pengolahan dan pertukaran data berbasis IT Tugas praktek & simulasi Metode Pelatihan Presentasi, diskusi, studi kasus dan role play

Untuk me retain executive yang tepat yang dibutuhkan organisasi, sebuah organisasi perlu memiliki sistem pengelolaan karir yang baik.  Sistem pengelolaan karir yang baik akan membuat setiap karyawan yang ada di Perusahaan mempunyai kejelasan mengenai apa yang akan ia peroleh di dalam karir nya di Perusahaan tersebut.  Dengan adanya trend organisasi ke lean & flat organization maka para profesional SDM lebih ditantang lagi untuk dapat mengembangkan sebuah sistem pengembangan karir yang inovatif sehingga tidak membuat para star meninggalkan Perusahaan, sementara para deadwood justru yang tinggal. Menjaga objektivitas dari sistem adalah suatu challange tersendiri di dalam proses pengelolaan karir.  Salah satu aspek pentingnya adalah memadukannya dengan proses pengelolaan para star, talented people yang diperlukan untuk memimpin Perusahaan di masa yang akan datang.  Karenanya pengelolaan sistem karir dan talent menjadi crucial bagi kepentingan jangka panjang organisasi. Di sini lah pentingnya peran seorang Career & Talent Management Specialist, untuk memastikan terbentuknya suatu Career & Talent Management System yang dapat men support sasaran strategis Perusahaan. Tujuan Pelatihan Me link antara Strategi Perusahaan dengan Individual Career Development Plan Meng ases bagaimana kondisi struktur dan kebijakan SDM saat ini dapat di aliansikan dengan praktek2 pengembangan karir. Bagaimana men set suatu kondisi yang dapat memberdayakan setiap orang di dalam organisasi untuk merencanakan karir yang realistik dengan bantuan manajer dan support dari organisasi Melakukan self-assessment sebagai sarana mengikuti perubahan yang terjadi di lingkungan kerja. mengidentifikasikan talented people di dalam organisasi dan mempertahankan serta mengembangkan kinerja mereka tanpa mengabaikan team work yang dibutuhkan organisasi. Mengembangkan framework yang sesuai untuk masing2 organisasi dalam pengelolaan talent people. Outline Materi Menentukan jangkar organisasi yang akan digunakan dalam mengembangkan karir Strategi organisasi, tools, teknik di dalam mengelola dan mengembangkan karir Mengimplementasikan dan meng-institutionalisasi-kan pengelolaan dan pengembangan karir Sinkronisasi sasaran individu dan organisasi: bagaimana cara menghubungkan sasaran pengembangan individu dengan arah dan kebutuhan Perusahaan Metode dalam meng identifikasi talented people  Prinsip dalam pengelolaan talent: alterting, enabling dan inspiring talent Share praktis dalam pengelolaan talented people Metode Pelatihan Presentasi konsep dan framework, studi kasus, role play, sharing pengalaman, presentasi kelompok, dan uji kompetensi .

Modul : •Pola Pikir Manusia (Taka Tiki) •Apa dan Siapa Manusia •Karakter Dasar Manusia (DICF Profiling) Tujuan : Peserta mampu mengidentifikasi pola, mendeskripsikan apa itu manusia dan karakternya untuk mendapatkan kesesuaian kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. Facilitator : Bohman J. Silaen, S.Si., M.M., CPHR. adalah trainer dan fasilitator yang mempunyai pendekatan dalam menyampaikan materi pelatihan secara aktual dan praktis, mengedepankan metode pelatihan yang bukan hanya mudah dimengerti tetapi juga diserap dan dilaksanakan oleh peserta. “jangan ada yang sia-sia dalam pelatihan ini, semua harus bertambah maju dan baik” kutipan yang sering dilontarkan terhadap peserta. Beliau adalah Direktur PT. DEVINA FLORINDO dan Direktur SAFERTO JASA REKATAMA (…s/d sekarang), Pendidikan : S3 Enterpreneur University, S2 Marketing Management STIE IPWI, S1 Biologi Lingkungan UNSOED, (Presenter + 20 materi a.l.; Tehnik Interview, Motivasi, Negosiasi, Leadership, Produktifitas, dll), HRD Manager (2002-2009), Coorporate Secretary (1993-1995). Organisasi/Pengalaman : Anggota SDM Indonesia, Anggota HRD Manager Club, Pengurus FKIJ Bidang SDM, Pengurus MPKN KADIN, Sekretaris Hari Pangan Se-Dunia Ke-15 WHO, Ketua Senat Mahasiswa, Pendiri Taman Buah Mekarsari, Ketua Komite Sekolah, Ketua Punguan Silaen se Bogor Timur. CEO General Trade BJS Solution Beberapa klien yang pernah ditangani, diantaranya: Bank Mandiri, AMDI Astra,BCA, CIMB, Indofarma, Global Foresight, Grafitec, Printec, Mattel, STIE Perindustrian, ECO Logistic, DHL, Nichias Indonesia, Lautan Mas, OTO, Medco, BNI 46, Adira Finance, Allianz, Sinarmas Group, dll.

TEHNIK REKRUTMEN, SELEKSI DAN WAWANCARA UNTUK MENDAPATKAN PEKERJA YANG TEPAT SESUAI KEBUTUHAN DAN TEPAT WAKTU    Penerimaan tenaga kerja sering dilakukan melalui suatu proses yang panjang dan lama serta hasil yang kurang sesuai dengan yang dibutuhkan, hal ini menimbulkan pemborosan dan keluhan peminta tenaga kerja. Penerimaan tenaga kerja bukan hanya memndapatkan pekerja yang sesuai kebutuhan tapi juga tepat penempatan dan waktunya. Teknik ini akan menjamin suatu proses penerimaan  tenaga kerja yang handal dan tepat waktu.  Overvie of recruitment – APA ITU RECRUITMEN ? Assesing the job – MERANCANG FUNGSI KERJA Attracting candidates – MENCARI CALON PEKERJA The effective selection interview – EFEKTIF WAWANCARA Exercise – ORIENTASI WAWANCARA Simulation and review – DISKUSI Simulation – WAWANCARA Assesing the candidats – MENILAI CALON PEKERJA Placement and follow up – TINDAK LANJUT HASIL SELEKSI Other issues –  DISKUSI  

Perusahaan dituntut untuk terus memiliki kemampulabaan yang berkesinambungan (sustainable profitability). Untuk itu kelangsungan ketersediaan manpower yang kompeten dan berkinerja tinggi menjadi kunci yang menjamin perusahaan tetap eksis. Dalam Manajemen Karir, Rekrutmen, maupun Manajemen Talent, tingkat akurasi dalam menseleksi kandidat merupakan isu yang krusial bagi assessor. Diperlukan pengetahuan dan keterampilan khusus bagi orang yang terlibat dan berwenang dalam proses seleksi ini. Outline Materi Pemahaman Assessment Center sebagai alat peramalan yang memiliki validitas tinggi Pemahaman tentang proses AC (pra asesmen, asesmen, dan pasca asesmen) Memahami prinsip Assessment Center (Multi Tools, Multi Raters, Multi Assessee) Pemahaman dan Keterampilan pembuatan dan penggunaan tools Assessment Center (in tray, study case, LGD, psychological test, self assessment/personality test, pesentasi, interview) Menentukan kompetensi apa saja yg dapat diukur dari tools yang digunakan Menentukan level kompetensi berdasarkan hasil proses Assessment Center

Judul : effective sales skill Trainer : Mr.Agus Gunawan Tanggal : 28 – 29 Mey 2024 Hari : pertama & kedua Tempat : offline hotel Aryaduta Semanggi  

Tak diragukan lagi bahwa sumber daya manusia adalah asset paling penting dari sebuah organisasi perusahaan. Karena itu perusahaan memerlukan cara untuk mampu mengelola SDM nya dengan efektif. Ilmu psikologi adalah ilmu dasar dalam memahami dan mengelola manusia. Dengan demikian pengetahuan tentang ilmu psikologi dan penerapannya dalam organisasi akan dibutuhkan oleh para pelaku HRD ataupun para line manager, apalagi bila mereka tidak dilatarbelakangi oleh pendidikan psikologi. Sasaran Pelatihan : Pelatihan psikologi for non psikologi ini hadir untuk menjawab permasalahan di atas, yaitu membantu para praktisi SDM untuk: Mendapatkan pengetahuan ilmu psikologi Memiliki kemampuan untuk mengaplikasikan ilmu psikologi dalam aktivitas mengelola SDM Outline Materi : Pengertian psikologi Ruang lingkup penerapan psikologi di perusahaan Aplikasi saat recruiting karyawan Aplikasi dalam Penempatan dan Pengembangan karyawan Aplikasi di bidang operasi (produksi) Aplikasi di bidang marketing Teknik memotivasi karyawan Coaching dan counselling Teknik mengatasi stress pribadi dan rekan kerja Membangun komunikasi persuasif Facilitator :

Judul : Comprehensive Compensation & Benefit Course (Hybrid) Trainer : Jack Alenzo Tanggal : 07/08 – 03 – 2024 Tempat : Best Western The Hive

Sertifikasi BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) skema Staf Sumber Daya Manusia adalah sertifikasi yang mengukur kompetensi seseorang dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM). Skema sertifikasi ini menilai kemampuan individu dalam melakukan fungsi-fungsi yang terkait dengan pengelolaan SDM, seperti perencanaan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM. Sertifikasi BNSP skema Staf Sumber Daya Manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja di bidang manajemen SDM dan memastikan bahwa para profesional di bidang ini memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas mereka dengan baik. Dengan sertifikasi ini, seorang individu dapat membuktikan keahliannya dalam bidang manajemen SDM kepada calon employer atau klien yang membutuhkan jasa mereka. Tujuan : Tujuan utama dari sertifikasi BNSP skema Staf Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kualitas dan standar kompetensi tenaga kerja di bidang manajemen sumber daya manusia (SDM) di Indonesia. Beberapa tujuan khusus dari sertifikasi ini antara lain: Meningkatkan profesionalisme tenaga kerja di bidang manajemen SDM. Menjamin bahwa para profesional di bidang manajemen SDM memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas mereka dengan baik. Memberikan pengakuan atas kompetensi individu dalam bidang manajemen SDM. Meningkatkan daya saing dan nilai tambah individu di pasar kerja. Memberikan jaminan kualitas kepada calon employer atau klien yang membutuhkan jasa mereka. Mendorong kontinuitas pembelajaran dan pengembangan kompetensi di bidang manajemen SDM. Dengan sertifikasi ini, diharapkan bahwa para profesional di bidang manajemen SDM dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan kinerja organisasi di Indonesia. Unit Kompetensi : Menyusun Uraian Jabatan Melakukan Administrasi Jaminan Sosial Melakukan Administrasi Pengupahan Melakukan Administrasi Penerapan Kebijakan MSDM Persyaratan Dasar Pemohon Sertifikasi : Minimum Pendidikan setara SLTA atau D1 memiliki pengalaman kerja di SDM Minimal 1 tahun Durasi Pelatihan : 1 Hari Training 1 Hari Ujian Kompetensi Facilitator :

Objectives Managers know the big picture on the running business unit. Managers understand all aspect on business functions across finance, operation, marketing, learning/growth and customer. Managers can align with other dept and creating internal value chain Managers can improve its department performance by executing project improvement plan Day 1:  Strategic level and  Helicopter View Results of research on: Why companies can be successful. From 7s to BSC. The latest research: 7 essentials of high growth companies ( David  G. Thomson) Results of research on: Why even successful companies could fail. From Billion Dollar Lessons to How the Mighty Fall ( Jim Collins ) Differentiate ( Uniqueness ) or Die 5Cs : Company – Customers- Competitors – Changes – Collaboration Achieving Vision and Mission through Strategy Map  and Balanced Scorecard Business Model – Source of Revenues Strategies  for riding a tidal wave  of business  2011 + Cases Day 2 : Turning Strategy into Execution Customer Centric for All Manager How customers think Indonesian consumer behaviors 3 segments Strategy for each segment ( Treacy Wieserma ) Understanding Marketing Metrics Internal Process / Operations Management for All Managers Process analysis / Process FlowChart Measuring Process Performance Improving Quality : DMAIC and ServQual Supply Chain Strategy Leveraging Human Capital for All Managers Memotivasi manager non HR untuk turut memikirkan SDM Internalizing Corporate Culture in each Business Unit Small Project Management in Business Unit for Continuous Improvement Project  Initiation Finding gaps : problem OR opportunity Funneling and prioritizing General Aims: Project Objective (what will be achieved by when) Initial Risk(s) Project Deliverables (what will be delivered by when) Shareholder analysis Success Criteria (what will meet or exceed the expectation of each stakeholder) Deliverable / Output: Strategy Map and Balanced Scorecard Pemilihan Marketing Strategy 1-page Strategic Planning ( used in Astra and Triputra ) Motivating employees with NON-MONETARY approach Small Project (Revenue Improvement OR Cost Reduction ) Facilitator

Penilaian kinerja yang didasarkan pada pencapaian sasaran individu/kelompok serta mempertimbangkan kompetensi dari setiap individu/kelompok yang dinilai, merupakan salah satu cara penilaian yang dianggap mampu mengurangi unsur subyektivitas dari penilaian, sehingga lebih dapat diterima serta dipahami oleh anak buah yang dinilai. Penilaian kinerja yang berbasis pada kompetensi selain merupakan salah satu tanggung jawab utama seorang atasan untuk menilai anak-buahnya, juga merupakan suatu elemen penting dalam HR System yang harus dilaksanakan dalam kaitannya dengan Career Development/Succession Planning, Reward Management maupun People Development. Sasaran Pelatihan Setelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan akan tahu serta lebih memahami: Cara menetapkan kriteria penilaian kinerja individu/kelompok serta menetapkan cara penilaian kinerja anak buahnya secara lebih obyektif, sehingga hasil penilaian dapat diterima oleh anak buah. Cara meng konversikan PA system yang tidak berbasis kompetensi ke Competency Based PA System Outline Pelatihan Pengertian mengenai kompetensi Kompetensi vs. Kinerja Individual dan Kinerja Group Kompetensi vs. Sasaran dan Strategi Perusahaan serta Struktur Organisasi Job Description dan penetapan Standar Kompetensi Performance Management dan Goal Setting Penetapan kriteria penilaian kinerja ( Performance Appraisal criterias ) serta cara penilaiannya. Tahap-tahap konversi penilaian PA non kompetensi ke berbasis kompetensi Pelaksanaan dan kesulitan yang dihadapi dalam penilaian kinerja Tindak lanjut setelah pelaksanaan penilaian kinerja Peserta Para professional HR yang bertugas mengembangkan Performance Management, khususnya PA system. Facilitator

Deskripsi Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan, sedangkan Seleksi adalah kegiatan organisasi untuk memilih karyawan yang paling tepat, baik dalam jumlah maupun mutu dari calon-calon yang ditariknya. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Penempatan kerja (Placement) adalah kegiatan untuk menindaklanjuti dari proses seleksi kandidat. Setelah tahap seleksi beberapa kandidat yang telah terpilih akan ditempatkan pada jabatan dan tugas di Dept tersebut. Orientasi untuk karyawan baru perlu dilakukan agar karyawan tersebut dapat mengenali lingkungan kerja barunya. Program orientasi juga memungkinkan karyawan baru bisa bekerja dengan efektif dan lebih cepat. Inti dari program ini adalah memberikan waktu dan ruang bagi karyawan baru agar dapat beradaptasi dengan lebih cepat, dan sesegera mungkin menunjukkan kinerja yang efektif. Tujuan Pelatihan Peserta pelatihan mahir dalam melakukan tahap recruitment, seleksi, job placement dan orientasi/induksi karyawan baru sehingga didapatkan karyawan yang tepat dan mampu bekerja secara optimal. Outline pelatihan Day 1 Konsep recruitment. Analisa strategic sebelum merekruit. Alternatif lain selain recruitment. Sumber dan metode recruitment. Membuat Job Advertising dalam recruitment. Latihan membuat Job Advertising dan diskusi. Tahap-tahap seleksi Metode seleksi. Melakukan tehnik wawancara BEI dalam seleksi. Latihan wawancara dengan metode BEI. Day 2 Review pelatihan hari ke-1 : Recruitment and Selection. Tehnik wawancara BEI untuk karyawan baru. Latihan wawancara dengan metode BEI untuk karyawan baru. Job Placement dan tahapannya. Job Description dalam Job Placement. Memperkenalkan karyawan baru dan Latihan memperkenalkan karyawan baru. Employee Induction – orientasi karyawan baru. Informasi yang diberikan dalam orientasi karyawan baru. Materi orientasi karyawan baru. Latihan melakukan induksi/orientasi karyawan baru. Target Peserta Staff, Supervisor dan Manager HRD serta professional di Department lain yang ingin terampil dalam Recruitment Selection Placement dan Orientasi karyawan baru untuk Program Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Perusahaan. Facilitator Fahrulrazi SE, MM Memiliki pengalaman lebih dari 23 tahun berkarir sebagai praktisi di bidang HRD mulai dari bawah sampai menduduki posisi Manajerial di Perusahaan Asing Multinasional dan General Manager di Perusahaan Swasta Nasional. Dengan pengalaman bekerja sebagai praktisi HRD di delapan Perusahaan dengan industri yang berbeda baik Perusahaan Nasional, anak Perusahaan BUMN maupun Perusahaan Multinasional membuatnya banyak mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian terutama yang terkait dengan program Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Kepemimpinan (Leadership Skill) serta penerapannya di Perusahaan. Kompetensi yang dimiliki selama berkarir sebagai praktisi HRD adalah tehnik Menyusun Job Analysis, Job Description dan Job Designed, Menyusun Training Need Analysis (TNA), Membuat SOP sesuai standard ISO 9000, Bagaimana menyusun dan membuat PKB/PP, Hard and Soft Skill untuk HR Pemula,  Menyusun Performance Appraisal dan KPI, Behavioral Event Interview & Employee Induction, Merancang Simple Salary Structure yang Aplikatif, Set up HR Budgeting & HR Reporting, Benefit and Compensation & Praktek, PHK dan Pesangon, Recruitment Selection Placement and Induction, Leadership Skill serta Problem Solving and Decision Making. Adapun Perusahaan-perusahaan yang pernah dibantu dalam penerapan program Pengembangan SDM adalah Perusahaan Textile dan Garment, Perusahaan Packaging, Perusahaan Logistics, Anak Perusahaan BUMN, Perusahaan Sertifikasi, Perusahaan Distributor Alat Berat,  LSM Kesehatan Asing dan Perusahaan Importir Buah Segar.

Deskripsi Struktur dan skala upah merupakan hal yang wajib ada di perusahaan. Hal tersebut sudah diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 1 Tahun 2017. Adapun tujuan penyusunan struktur dan skala upah adalah untuk mendorong produktivitas karyawan dan mewujudkan upah yang transparan dan optimal bagi karyawan. Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi atau sebaliknya yang memuat kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai yang terbesar untuk setiap golongan jabatan. Upah yang tercantum dalam struktur dan skala upah merupakan upah atau gaji pokok yang merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada karyawan menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarannya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Penyusunan struktur dan skala upah berguna bagi perusahaan maupun karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, struktur atau skala upah berguna sebagai pedoman untuk penetapan upah berdasarkan satuan waktu. Sementara bagi karyawan, fungsi dari struktur dan skala upah adalah untuk bisa menjamin kepastian upah setiap karyawan serta mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan.  Tujuan Pelatihan Peserta mampu melakukan Job Grading dan Job Leveling. Peserta mampu Menyusun dan mendesain Struktur Gaji dan Skala Upah untuk karyawan Perusahaan. Outline pelatihan Day 1 Overview Salary Struktur dan Skala Upah berdasarkan Kepmenaker 01 tahun 2017. Pengertian dan pemahaman Salary Struktur dan Skala Upah. Azaz pembuatan Salary Struktur dan Skala Upah. Tujuh faktor pembuatan Job Evaluation and Job Grading. Tahap-tahap Menyusun Salary Struktur dan Skala Upah. Hasil Salary Struktur dan Skala Upah dan mendesain nya. Salary Survey dan benchmarking – Struktur gaji dibawah, sama atau diatas market. Pembagian golongan upah berdasarkan Golongan jabatan (Job Leveling) / Job Class. Latihan membuat Simple Salary Struktur dan Skala Upah Day 2 Review pelatihan hari ke-1 : Menyusun Simple Salary Struktur dan Skala Upah. Over paid dan under paid dalam Salary Struktur dan cara mengatasinya. Menghitung kenaikan gaji tahunan berdasarkan Simple Salary Struktur. Latihan menghitung kenaikan gaji berdasarkan Simple Salary Struktur. Salary Struktur Metode Ranking Sederhana berdasarkan Kepmenaker 01 tahun 2017. Latihan membuat Simple Salary Struktur Metode Ranking Sederhana. Hasil Simple Salary Struktur Metode Ranking Sederhana dan mendesain nya Pembagian golongan upah berdasarkan Golongan Jabatan (Job Leveling) / Job Class pada Salary Struktur Metode Ranking Sederhana. Target Peserta Staff, Supervisor dan Manager HRD serta professional di Department lain yang ingin mendalami Tehnik Pembuatan Simple Salary Structure untuk Produktifitas Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Perusahaan. Facilitator Fahrulrazi SE, MM Memiliki pengalaman lebih dari 23 tahun berkarir sebagai praktisi di bidang HRD mulai dari bawah sampai menduduki posisi Manajerial di Perusahaan Asing Multinasional dan General Manager di Perusahaan Swasta Nasional. Dengan pengalaman bekerja sebagai praktisi HRD di delapan Perusahaan dengan industri yang berbeda baik Perusahaan Nasional, anak Perusahaan BUMN maupun Perusahaan Multinasional membuatnya banyak mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian terutama yang terkait dengan program Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Kepemimpinan (Leadership Skill) serta penerapannya di Perusahaan. Kompetensi yang dimiliki selama berkarir sebagai praktisi HRD adalah tehnik Menyusun Job Analysis, Job Description dan Job Designed, Menyusun Training Need Analysis (TNA), Membuat SOP sesuai standard ISO 9000, Bagaimana menyusun dan membuat PKB/PP, Hard and Soft Skill untuk HR Pemula,  Menyusun Performance Appraisal dan KPI, Behavioral Event Interview & Employee Induction, Merancang Simple Salary Structure yang Aplikatif, Set up HR Budgeting & HR Reporting, Benefit and Compensation & Praktek, PHK dan Pesangon, Recruitment Selection Placement and Induction, Leadership Skill serta Problem Solving and Decision Making. Adapun Perusahaan-perusahaan yang pernah dibantu dalam penerapan program Pengembangan SDM adalah Perusahaan Textile dan Garment, Perusahaan Packaging, Perusahaan Logistics, Anak Perusahaan BUMN, Perusahaan Sertifikasi, Perusahaan Distributor Alat Berat,  LSM Kesehatan Asing dan Perusahaan Importir Buah Segar.

Deskripsi Job analysis adalah proses sistematis untuk mengumpulkan semua informasi tentang pekerjaan, termasuk persyaratan keterampilan, peran, tanggung jawab, dan proses untuk membuat deskripsi pekerjaan yang valid. Hal ini juga memberi gambaran tentang kualitas SDM secara fisik, emosional, dan terkait yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Dengan adanya analisis pekerjaan, maka perusahaan dapat memastikan bahwa kandidat yang dipilih memang tepat. Untuk jangka panjang, job analysis membantu pemberi kerja dalam rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, memilih kompensasi, tunjangan, dan sebagainya. Ini membantu karyawan lebih bisa memiliki gambaran yang jelas tentang apa yang sebenarnya dibutuhkan dari mereka. Job description adalah uraian pekerjaan atau lebih tepatnya gambaran mengenai tugas dari suatu jabatan. Job description merupakan suatu penjabaran tertulis yang berisi tentang tujuan dari dibentuknya suatu jabatan dan tugas. Melalui job description inilah maka akan didapatkan gambaran mengenai apa yang harus dilakukan oleh seseorang dengan jabatan tertentu. Seorang karyawan juga dapat melakukan tugasnya sesuai dengan job description yang jelas sehingga ia dapat mengerti benar tentang bagaimana ia harus menjalankan pekerjaannya. Dengan uraian pekerjaan yang jelas ia dapat menjalin hubungan dan komunikasi dengan berbagai pihak yang berkaitan dengan jabatan di pekerjaanya. Karyawan dengan job description yang jelas  akan lebih mudah dalam melakukan pekerjaan sehingga ia dapat membantu sebuah perusahaan dalam menjalankan misinya. Visi perusahaan pada akhirnya dapat dicapai dengan baik dan hasil yang dicapai bukan tidak mungkin akan sesuai dengan apa  diharapkan baik oleh pemilik bisnis maupun oleh karyawan sendiri. Oleh karena itu sebuah job description sangatlah penting dan perlu disosialisasikan kepada para karyawan  di suatu perusahaan. Dari Job Analysis dan Job Description yang sudah jelas Perusahaan ke depannya akan mudah melakukan Job Designed (Rancangan Pekerjaan) yang meliputi Job Enrichment, Job Enlargement, mutasi, rotasi, special assignment, substitute assignment, coaching, mentoring dan Job shadowing. Guna memfasilitasi kebutuhan tersebut, maka Workshop ini akan memberikan pelatihan bagaimana menyusun Job Analysis dan Job Description dengan baik . Selain hal tersebut, melalui workshop ini, peserta juga akan diajak untuk bisa menerapkan Job Designed secara strategis sehingga program pengembangan SDM dapat berjalan dengan baik untuk menciptakan produktifitas kinerja. Tujuan Pelatihan Membekali peserta dengan ilmu praktis bagaimana membuat Job Analysis yang tepat dan dapat di terapkan diperusahaan tempat peserta bekerja. Membekali peserta dengan kemampuan membuat Job Description yang efektif dan bisa diterapkan diperusahaan tempat peserta bekerja. Peserta bisa mengimplementasikan Job Designed untuk program pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Perusahaan untuk peningkatan produktifitas kerja. Otline pelatihan Day 1 Diskusi awal pemahaman Job Analysis dan Job Description (perbedaannya). Langkah awal pembuatan Job Analysis. Manfaat dan fungsi dari Job Analyisis. Praktek dan Latihan membuat Job Analysis. Tahap pembuatan Job Description Fungsi dan kegunaan Job Description untuk pengembangan SDM. Bagaimana mengevaluasi Job Description. Praktek dan Latihan membuat Job Description Day 2 Review pelatihan hari ke-1 tehnik menyusun Job Analysis dan Job Description. Contoh Job Analysis dan Job Description beserta penjelasannya. Tiga element Job Designed. Tujuh komponen Job Designed. Alternatif penggunaan Job Desigend Dampak dan manfaat Job Designed bagi Perusahaan. Praktek dan Latihan membuat Job Designed. Review pelatihan hari ke-2 penerapan Job Designed. Target Peserta Staff, Supervisor dan Manager HRD serta professional di Department lain yang ingin mendalami pembuatan Job Analysis, Job Description dan Job Designed untuk pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Perusahaan. Facilitator Fahrulrazi SE, MM Memiliki pengalaman lebih dari 23 tahun berkarir sebagai praktisi di bidang HRD mulai dari bawah sampai menduduki posisi Manajerial di Perusahaan Asing Multinasional dan General Manager di Perusahaan Swasta Nasional. Dengan pengalaman bekerja sebagai praktisi HRD di delapan Perusahaan dengan industri yang berbeda baik Perusahaan Nasional, anak Perusahaan BUMN maupun Perusahaan Multinasional membuatnya banyak mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian terutama yang terkait dengan program Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Kepemimpinan (Leadership Skill) serta penerapannya di Perusahaan. Kompetensi yang dimiliki selama berkarir sebagai praktisi HRD adalah tehnik Menyusun Job Analysis, Job Description dan Job Designed, Menyusun Training Need Analysis (TNA), Membuat SOP sesuai standard ISO 9000, Bagaimana menyusun dan membuat PKB/PP, Hard and Soft Skill untuk HR Pemula,  Menyusun Performance Appraisal dan KPI, Behavioral Event Interview & Employee Induction, Merancang Simple Salary Structure yang Aplikatif, Set up HR Budgeting & HR Reporting, Benefit and Compensation & Praktek, PHK dan Pesangon, Recruitment Selection Placement and Induction, Leadership Skill serta Problem Solving and Decision Making. Adapun Perusahaan-perusahaan yang pernah dibantu dalam penerapan program Pengembangan SDM adalah Perusahaan Textile dan Garment, Perusahaan Packaging, Perusahaan Logistics, Anak Perusahaan BUMN, Perusahaan Sertifikasi, Perusahaan Distributor Alat Berat,  LSM Kesehatan Asing dan Perusahaan Importir Buah Segar.

Deskripsi Tidak jauh berbeda dengan Dept lain, HR juga mempunyai kewajiban untuk membuat anggaran setiap tahunnya. HR Budgeting ini akan menjadi rujukan untuk operasional Divisi HR dalam mendukung salah satu operasional kerja nya. Penyusunan anggaran HR akan mempengaruhi seluruh budgeting operasional dan memproyeksikan kegiatan SDM dimasa mendatang. Dalam penyusunannya harus memperhatikan beberapa hal seperti dasar penyusunan, sistem penyusunan, analisa kebutuhan karyawan dan anggaran yang tersedia. Penysunan HR Budgting akan membantu dalam pengelolaan biaya terhadap beberapa pengeluaran karena segala langkah dan kebijakan Perusahaan akan berdampak langsung kepada seluruh SDM yang berada didalamnya. Penyusunan HR Budgeting mempunyai beberapa tujuan diantaranya : Sebagai alat barometer HR dalam perencanaan Manajemen SDM yang akan datang. Memberikan informasi berapa banyak anggaran yang dapat digunakan untuk merekrut sampai mengelola SDM ditahun tersebut. Melihat seberapa efesien pencapaian yang telah dilakukan HR berdasarkan anggaran tersebut. Selain HR Budgeting, seorang praktisi HR juga diharuskan mampu untuk membuat HR Reporting yang merupakan laporan tertulis menginformasikan proses pengelolaan SDM diperusahaan. Fungsi HR Reporting sangat berguna untuk memantau SDM di Perusahaan, sumber informasi untuk Menyusun strategi/kebijakan Perusahaan, melacak bagian yang perlu di improve, memprediksi kinerja karyawan dari sisi kehadiran, membantu proses recruitment dan monitoring keadaan SDM di Dept. secara keseluruhan. Tujuan Pelatihan Peserta mampu memahami penting nya HR Budgeting yang disesuaikan dengan kegiatan SDM di Perusahaan. Peserta mampu Menyusun HR Budgeting dengan anggaran yang ditetapkan  Perusahaan. Peserta memahami dan mampu membuat laporan HRD (HR Reporting) perusahaan. Outline pelatihan Day 1 Definisi dan tujuan pembuatan HR Budgeting. Manfaat HR Budgeting. Sumber informasi pembuatan HR Budgeting Dua macam (type) pembuatan HR Budgeting. Tahap-tahap pembuatan HR Budgeting. Praktek dan latihan membuat HR Budgeting. Presentasi dan Diskusi hasil HR Budgeting. Day 2 Review pelatihan hari ke-1 : Menyusun HR Budgeting. Fungsi HR Reporting. Data yang dilaporkan dalam HR reporting. Manfaat HR Reporting. Praktek dan latihan membuat HR Reporting. Manfaat reporting kehadiran karyawan. Data yang dilaporkan dalam list kehadiran karyawan. Praktek dan Latihan membuat reporting kehadiran karyawan. Target Peserta Staff, Supervisor dan Manager HRD serta professional di Department lain yang ingin mendalami Tehnik Pembuatan HR Budgeting dan HR Reporting untuk Program  Sumber Daya Manusia (SDM) Perusahaan. Facilitator Fahrulrazi SE, MM Memiliki pengalaman lebih dari 23 tahun berkarir sebagai praktisi di bidang HRD mulai dari bawah sampai menduduki posisi Manajerial di Perusahaan Asing Multinasional dan General Manager di Perusahaan Swasta Nasional. Dengan pengalaman bekerja sebagai praktisi HRD di delapan Perusahaan dengan industri yang berbeda baik Perusahaan Nasional, anak Perusahaan BUMN maupun Perusahaan Multinasional membuatnya banyak mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian terutama yang terkait dengan program Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Kepemimpinan (Leadership Skill) serta penerapannya di Perusahaan. Kompetensi yang dimiliki selama berkarir sebagai praktisi HRD adalah tehnik Menyusun Job Analysis, Job Description dan Job Designed, Menyusun Training Need Analysis (TNA), Membuat SOP sesuai standard ISO 9000, Bagaimana menyusun dan membuat PKB/PP, Hard and Soft Skill untuk HR Pemula,  Menyusun Performance Appraisal dan KPI, Behavioral Event Interview & Employee Induction, Merancang Simple Salary Structure yang Aplikatif, Set up HR Budgeting & HR Reporting, Benefit and Compensation & Praktek, PHK dan Pesangon, Recruitment Selection Placement and Induction, Leadership Skill serta Problem Solving and Decision Making. Adapun Perusahaan-perusahaan yang pernah dibantu dalam penerapan program Pengembangan SDM adalah Perusahaan Textile dan Garment, Perusahaan Packaging, Perusahaan Logistics, Anak Perusahaan BUMN, Perusahaan Sertifikasi, Perusahaan Distributor Alat Berat,  LSM Kesehatan Asing dan Perusahaan Importir Buah Segar.