Human Resource Training

TRAINING BACKGROUND Setiap organisasi yang berorientasi pada profit ataupun services masih berkutat pada penguatan fungsi struktur organisasi yang diwakili dalam hal ini oleh departemen masing-masing. Begitu pekerja ditempatkan di dalam departemennya, maka ia seringkali menganggap bahwa departemennya tersebut merupakan batasan dimana ia harus berada. Hal ini mengakibatkan komunikasi antar departemen sangat terbatas. Anggota departemen hanya melakukan tugas yang menjadi tanggung jawab departemennya, tidak fokus pada proses input atau output yang mengalir dari atau ke customer – nya, baik untuk internal ataupun external customer, sehingga sering mengabaikan komunikasi informal dengan departemen lain (Requirements and feedback) yang berakibat terjadinya Functional Silos di dalam organisasi bisnis tersebut. Saat ini telah terjadi perubahan dari memandang sebuah perusahaan sebagai beberapa departemen menjadi fokus pada proses bisnis yang dilakukan. Pimpinan perusahaan ataupun departemen yang bertanggungjawab pada suatu proses harus mampu membuat pemodelan proses bisnis agar dapat mengetahui proses – proses yang sudah ada bekerja, mengetahui proses apa yang harus dikerjakan dan kaitannya dengan proses yang lain, membantu memastikan konsistensi dalam pelaksanaan proses dan yang paling penting dapat mengidentifikasi masalah dan kelemahan proses bisnis yang ada sehingga dapat dikembangkan proses yang lebih baik. Dengan membuat pemodelan proses bisnis dengan tool BPMN (Business Process Modeling Notation) berarti ada usaha untuk memperbaiki proses dan berarti juga akan memperbaiki bisnis organisasi tersebut. TRAINING OBJECTIVES Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu : 1. Memahami proses bisnis secara umum dalam konteks organisasi dan mengetahui fenomena functional silos yang terjadi pada organisasi perusahaan. 2. Mengetahui proses-proses bisnis yang ada dalam setiap organisasi dengan rangkaian aktifitas utamanya yang terhubung ke dalam sistem informasi. 3. Mengetahui komponen-komponen kunci pemicu kejadian proses bisnis dan klasifikasi utama dalam proses bisnis. 4. Memahami perbaikan proses bisnis dan tools yang digunakan dalam pembuatan dokumentasinya. 5. Mengetahui manfaat memperbaiki proses bisnis dan pengertian pemodelannya. 6. Mengetahui komponen-komponen yang harus ada dalam pemodelan proses bisnis dan tujuan pembuatan pemodelannya. 7. Mengetahui tahapan – tahapan pembuatan pemodelan proses bisnis 8. Menyelesaikan 3 (tiga) study kasus secara mandiri. TRAINING SYLLABUS 1. Proses bisnis secara umum 2. Proses bisnis konteks organisasi. 3. Fenomena functional silos pada perusahaan. 4. 3 (tiga) proses bisnis yang ada dalam setiap organisasi. 5. 5 (lima) kegiatan manajemen organisasi yang terhubung ke dalam information system. 6. Hubungan antara proses bisnis, information system dan aktifitas utama management. 7. 5 (lima) komponen kunci pemicu kejadian proses bisnis. 8. 3 (tiga) klasifikasi utama dalam proses bisnis. 9. Perbaikan proses bisnis metode ESIA : 1) Eliminate 2) Simplify 3) Integrate 4) Automate 10. Tool-tool dokumentasi proses bisnis : 1) Relationship Mapping 2) Flowchart 3) Cross-Functional Flowchart 4) Work-Flow Chart 11. Manfaat – manfaat memperbaiki proses bisnis. 12. Definisi Pemodelan Proses Bisnis (Business Process Modelling Definition): 1) Flow Diagrams 2) Concerned With ‘Mapping’ and ‘Workflow’ 3) Sequence of Activities 4) Events, Actions And Links 5) Sequence & Organizational Operations 13. Komponen-komponen yang harus ada dalam pemodelan proses bisnis : 1) Business actor 2) Business worker 3) Association and generalization relation 4) Business entity 5) Business use case diagram 6) Activity diagram 7) Organization unit 14. Tujuan pembuatan pemodelan proses bisnis. 15. Mengetahui tahapan – tahapan pembuatan pemodelan proses bisnis 16. Pemodelan proses bisnis dengan metode REAL : 1) Resources 2) Events 3) Agents 4) Locations 17. Cases Study TRAINING AUDIENCE Pimpinan Departemen, Pimpinan organisasi atau Perusahaan, Departemen IT TRAINING DURATION : 2 Hari : 08.30 s/d 16.00 WIB TRAINING INVESTMENT : 4.850.000 / Person TRAINING METHOD : 1) 30% Theory 2) 70% Practices 3) Dynamic and interactive training presentation 4) Role Play from Cases Study Functional Silos

Training Description Setiap orang ingin menjalani kehidupan sehari-hari yang bahagia, produktif dan berhasil meraih tujuan-tujuan  hidupnya. Namun kenyataannya untuk mendapatkan itu tidak selalu mudah bagi setiap orang. Tidak sedikit orang yang menjalani kehidupan sehari-hari dengan suasana hati tidak tenteram,  dihinggapi berbagai perasaan negatif seperti takut, khawatir, cemas, sehingga kehidupan sehari-hari yang bahagia justru menjauh dari dirinya dan berakibat pada rendahnya produktivitas pribadi. Tidak sedikit orang yang tidak memahami bahwa tercapainya keinginan untuk hidup bahagia terkendala oleh adanya gangguan pada pola pikir, atau cara bersikap, dan muncul dalam cara bertindak dan berperilaku yang  justru menjauhkan dirinya dari ketenteraman. Atau bisa jadi seseorang menyadari adanya hal yang kurang pas dalam  pensikapan, pola pikir dan perilaku dirinya,  namun belum tahu, belum  bisa, atau kunjung berhasil mengatasinya.  Untuk itu banyak orang memerlukan pengetahuan yang memadai tentang kesehatan mental dan cara-cara menanggapi tantangan mengatasi gangguan psikologis diri. Selain mencari bantuan penanganan oleh ahli dibidang psikoterapi, mempelajari teknik self therapy adalah langkah yang penting untuk  mampu mengatasi sendiri gangguan psikologis yang timbul . Pelatihan Kesehatan Mental dan Psyho-Self Therapy (KMP) dimaksudkan untuk membantu peserta,  untuk bisa mengatasi sendiri gangguan psikis yang dialami. KMP  yang diberikan kepada para karyawan Perusahaan akan bermanfaat  untuk memulihkan kondisi mental yang kurang seimbang,  sehingga menjadi kondusif kembali untuk menjalani aktifitas sehari-hari dengan produktivitas yang kembali wajar, bahkan tidak mustahil melejit. Melalui sesi yang mengolah pengetahuan dan ketrampilan dasar yang berhubungan dengan kesehatan mental dan teknik psycho energy therapy untuk self therapy, peserta akan berkesempatan membuka diri terhadap jalan terbukanya pengatasan masalah psikologis yang dialaminya maupun berkesempatan untuk membantu orang lain. Metode self therapy yang diperkenalkan adalah metode yang berkembang dari psycho energy therapy, dengan memanfaatkan kaidah “how our brain, mind and emotions works”, bagaimana otak, pikiran dan emosi  kita bekerja.  Metode ini terbukti sangat praktis dan efektif untuk mengatasi gangguan2 psikis yang sering timbul seketika maupun yang berlangsung dalam periode relatif lama seperti phobia, trauma, stress, depresi, kecemasan, tics, kecanduan rokok dan berbagai macam kecanduan. Bahkan, karena 80% gangguan fisik adalah merupakan gangguan psikosomatis, maka metode ini juga efektif untuk mengatasi gangguan-gangguan fisik seperti migraine, sesak nafas, diabetes, dermatitis atopic, dll. Psycho Self Therapy dalam pelatihan ini adalah teknik bantu diri yang dikembangkan dari psycho energy therapy, yang dilakukan dengan cara mindsetting dan tapping (totok ringan di titik-titik yang terletak pada jalur meridian energi tubuh). Materi, Agenda dan Rundown Pelatihan 08:30 – 09:30: Manajemen Kesehatan  Diri untuk Karyawan Perusahaan. 09:30 – 10:30: Kesehatan Mental dan Teknik2 dalam Psikoterapi 10:30 – 12:00: Workshop diagnosa kesehatan mental diri 12:00 – 13:00: Break  13:00 – 17:00: Penjelasan dan praktek self therapy dengan Psycho Energy Therapy. Metode Pelatihan • 30% Teori,  70% Workshop dan  Praktek.

General Affair (GA) atau divisi umum adalah supporting unit yang bertujuan memberikan pelayanan kepada unit kerja lain. Meskipun sifatnya mendukung, namun peran GA sangat penting dalam operasional bisnis. GA yang efektif dan profesional dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Di bidang industri padat karya, GA juga seringkali harus menangani permasalahan hubungan industrial. Sehingga bagian GA harus bisa menyelesaikan masalah kekaryawanan dan masalah dengan lingkungan sekitar lokasi perusahaan. Program pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi para profesional di divisi GA. Harapannya peserta bisa menjadi seorang profesional GA yang kompeten. Apa yang akan didapat peserta dalam pelatihan ini? Memiliki pengetahuan lengkap untuk menyelesaikan tugas-tugas GA. Kemampuan dalam menganalisis dan meningkatkan kinerja divisi GA. Memahami kompetensi standar yang dibutuhkan bagi para profesional GA. Memahami metode coaching and conseling untuk tim GA. Memahami konsep disain lay out offce yang efektif. Memahami konsep audit internal untuk divisi GA. Outline Materi 1. Overview General AIair (GA) Peran dan fungsi GA Struktur organisasi GA Skill Kompetensi GA 2. Ruang Lingkup dan Jenis Pekerjaan GA Masalah Perijinan Berbagai Akomodasi Karyawan dan Tamu Perusahaan Penanganan Fasilitas dan Jaminan Sosial Pengelolaan Fasilitas Perusahaan 3. Key Performance Indikator (KPI) GA Penyusunan KPI Coaching dan Counseling KPI 4. Komunikasi Efektif di Tempat Kerja 5. Manajemen Waktu dan Prioritas Teknik Negosiasi Bagi Profesional GA 7. Mutu dan Konsep Audit internal GA Menciptakan Tempat Kerja Excellence (5S) 9. Continuous Improvement GA

‘HR kurang berperanan dalam men support strategi Perusahaan?’, concern itu selalu menjadi main concern dari CEO ataupun BOD.  HR dianggap hanya sibuk dengan dirinya sendiri dan dengan rutinitas administrasi yang dijalaninya.  Top manajemen kemudian selalu menuntut agar HR lebih berperan secara strategis di dalam Perusahaan.  Namun, pertanyaan yang muncul pertama-tama adalah:  ‘Bagaimana caranya me link strategi perusahaan dengan sistem dan policy HR?’, ‘Bagaimana mendisain suatu sistem HR yang strategik sehingga strategi perusahaan dapat lebih cepat di-cascading ke dalam strategi HR?’ Course ini akan menjawab concern tersebut dengan menawarkan suatu pendekatan Strategic HR Planning yang tidak hanya me link antara strategi perusahaan dan HR system, tapi juga memonitor pencapaian dari indikator2 strategic tersebut sehingga dapat lebih dipastikan keterkaitan yang ada. Program ini didisain bagi para HR manager dan Profesional HR lainnya yang bertanggungjawab untuk mendisain strategi SDM Perusahaan untuk mendukung strategi bisnis perusahaan.  Perubahan yang terjadi karena merger, expansi ataupun re fokus dari strategi Perusahaan membutuhkan suatu evaluasi ulang terhadap aset SDM yang ada dan perubahan strategi SDM nya sehingga dapat mengikuti perubahan tersebut.  Course ini akan mengembangkan kemampuan peserta untuk membuat link yang dibutuhkan antara strategi bisnis dan strategi SDM sehingga SDM dapat terus meningkatkan posisinya sebagai strategic partner. Sasaran Pelatihan Untuk memberikan sebuah framework untuk menterjemahkan sasaran2 strategik perusahaan ke dalam sasaran2 HR yang operasional dan mengarahkan disain dari strategi dan praktis SDM Untuk meningkatkan kemampuan partisipan dalam meng ases kemampuan strategik SDM nya dalam membuat perencanaan dalam recruitmen dan pengembangan staf untuk mencapai sasaran-sasaran bisnis jangka menengah. Untuk meningkatkan kemampuan partisipan dalam mengintegrasikan berbagai sistem dan praktek HR terutama seleksi, staffing, pelatihan, pengembangan karir, manajemen kinerja, pengembangan organisasi dan job designing. Untuk membantu partisipan membuat action plan dari berbagai fungsi SDM sebagai respon terhadap perubahan dalam strategi bisnis Perusahaan. Outline pelatihan Framework dari Human Resource Planning dan hubungannya dengan strategi perusahaan Logic dan proses dari pengembangan Strategi SDM Metodologi Human Resources Planning (Strategy Planning, Acquiring, Developing, Maintaining dan Retaining & Retrenchment) Memformulasikan pengukuruan2 kinerja bagi berbagai praktek SDM Aplikasi dasar system profiling kompetensi Memperkirakan kompetensi yang dibutuhkan dari sebuah sasaran bisnis Koordinasi sasaran2 operasional dari sebuah praktek SDM Membuat responsibility dan accountability dari sebuah perencanaan SDM Memonitor dan mengevaluasi strategi SDM Metode Pelatihan Presentasi konsep, job related case studies, role play, game, presentasi kelompok , uji kompetensi dan sharing experience

KONSEP PELATIHAN SARANA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Dewasa ini faktor sumber daya manusia dalam perusahaan semakin mendapat porsi perhatian pimpinan. Sasaran akhir pengembangan sumber daya manusia tercermin dari peningkatan akan PENGETAHUAN (KNOWLEDGE), KETERAMPILAN (SKILL) DAN SIKAP (ATTITUDE). Konsep pelatihan diharapkan bisa merangkum ketiga sasaran tersebut untuk mendapatkan hasil yang positif. PELATIH SEBAGAI SUBYEK KONSEP PELATIHAN Penguasaan atas pengetahuan konseptual sebagai acuan berpikir seorang pelatih, merupakan modal dasar untuk mendisain program pelatihan. Harapan manajemen perusahaan (terhadap pelatih) bertumpu pada keterampilan pelatih dalam mendisain program pelatihan, berkomunikasi dan mengajar serta kepekaan pelatih akan hal?hal yang menonjol dari tiap peserta agar dapat dimanfaatkan secara maksimal oleh atasannya masing?masing. Jika anda berkecimpung dalam bidang pelatihan akan banyak tantangan dalam aspek sumber daya manusia. Untuk menjadi  seorang  pelatih  yang  sukses,  anda  membutuhkan  keterampilan  khusus.  Anda  akan  mempelajari bagaimana menghasilkan tenaga profesional, pelatihan yang efektif, mengembangkan sumber daya manusia. Lokakarya  ini  dirancang  khusus  agar  peserta  memperoleh  bekal  dalam  menyusun  program  pelatihan  secara terpadu dalam perusahaan mulai dari perencanaan sampai evaluasi akhir dan tindak lanjut atas hasil pelaksanaan program pelatihan tersebut. Program pelatihan dirancang dengan cara yang praktis dan partisipatif melibatkan seluruh peserta dengan studi kasus, kuliah, diskusi kelompok sehingga terbentuk wawasan pelatihan yang sejalan dengan kepentingan perusahaan. TUJUAN Memahami pengetahuan konseptual sebagai acuan berpikir seorang trainer untuk program pelatihan orang dewasa Memahami  dasar?dasar  keterampilan  mendisain,  menyelenggarakan  serta  mengevaluasi  metode  dan teknik pelatihan manajemen Menghayati sikap mental positip bagi seorang trainer yang kreatif Peserta yag memenuhi kriteria kelulusan (tes tertulis dan praktek) akan mendapat Sertifikasi PESERTA Training Manager Personnel Manager Mereka  yang  mendapat  tugas  khusus  untuk  merancang  dan  mendisain  program  pelatihan  intern perusahaan Mereka yang berniat keras untuk meningkatkan diri dalam bidang pelatihan Instruktur/Fasilitator intern perusahaan/organisasi OUTLINE MATERI Tantangan Organisasi dan Kebutuhan Pengambangan SDM Modul 1 :  TRAINING Manfaat training bagi bisnis Kapan training dapat dilakukan Peran dan syarat menjadi trainer Rentang pembelajaran (Guiding-Teaching-Coching-Training-Mentoring) Exercise 1 : Kelompok Modul 2 : Prinsip-prinsip Belajar Orang Dewasa, Motivasi, Memori & Gaya Belajar Modul 3 : Merancang Kebutuhan Training Analisa Kebutuhan Pembelajaran Tetapkan Tujuan Belajar Pahami Peserta Kembangkan materi & metode secara kreatif menggunakan 6 topi berpikir dan mind mapping Metode Pembelajaran : AIR Persiapkan logistic Exercise 2 : merancang Kebutuha Training (setiap peserta) Modul 4 : Mendeliver Training Faktor Motivasi dalam training Prinsip-prinsip penyampaian Komunikasi yang efektif, pengujaran kata jelas dan body language Top Ten Delivery Tips Membuat Professional Hand-out Training Alat Banttu Visual Mengelola, menfasilitasi kelas serta pergerakan di dalam kelas (blocking koreografi) Pemilihan dres code Menghadapi peserta yang sulit dan gaduh Do and Don’t Exercise 3 : Mendeliver Training (setiap peserta) PENDEKATAN PEMBELAJARAN : Kegiatan pembelajaran dirancang menggunakan pendekatan orang dewasa dan belajar dari pengalaman. Dari segi pembelajaran akan menggunakan metode ceramah, tanya jawab, diskusi kelompok, bermain peran  dan pengalaman terstruktur. MEDIA PEMBELAJARAN : LCD projector dan layar Standing flipchart dan kertas flipchart Permanent Marker dan Board Marker Whiteboard Sound system Kamera Video / HP yang mempunyai fitur video PESERTA PELATIHAN Level Leader / Supervisor / Assistan manager / Manager

Job Management Job Manajemen adalah proses urutan dari bahan pengembangan organisasi yang akan menindaklanjuti desain pekerjaan, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, penilaian kerja dan merancang struktur gaji. Dalam program ini kita akan memiliki pendekatan langkah demi langkah dari Job Design, Job Analysis, Job Evaluation dan Job Grading Design. Apa itu Job Analysis? Job Analysis adalah proses memahami “apa” dan “mengapa” pekerjaan yang harus dilakukan – apa yang akan dicapai oleh suatu pekerjaan, mengapa pekerjaan ada. Ini adalah proses pengumpulan fakta-fakta yang akan memungkinkan orang lain untuk membuat penilaian tentang pekerjaan yang harus dilakukan, dan hasil akhir yang diharapkan. Analisis pekerjaan tidak analisis pribadi, dan bukan merupakan penilaian kinerja. Ini adalah pembuatan deskripsi pekerjaan yang komprehensif. Hal ini terbukti bahwa disiapkan dan ditulis secara profesional pekerjaan dokumentasi sangat penting untuk seleksi, kompensasi desain (termasuk struktur gaji), desain pekerjaan, pelatihan dan menetapkan harapan. Lalu apa Job Evaluasi? Evaluasi pekerjaan adalah suatu sistem untuk pekerjaan peringkat secara logis dan adil dengan membandingkan pekerjaan terhadap pekerjaan atau terhadap skala ditentukan untuk menentukan ukuran relatif dari pekerjaan dalam sebuah organisasi. Evaluasi pekerjaan tidak mutlak, tidak ilmiah, tidak terstruktur, dan bukan orang terpusat. Ini adalah perbandingan, menghakimi, tugas terstruktur dan terpusat. Langkah selanjutnya adalah bagaimana merancang pekerjaan grading yang akan merujuk pada hasil Evaluasi Ayub. Job Grading itu sendiri dapat memicu inisiatif untuk mengkaji atau untuk mendesain ulang struktur gaji dengan menghormati strategi remunerasi perusahaan. Dalam rangka untuk menarik dan mempertahankan orang-orang baik, maka filosofi remunerasi harus relay pada ekuitas internal dan eksternal daya saing. Sasaran Pelatihan Program ini dirancang untuk memberikan peserta pengalaman praktis dalam mengidentifikasi nilai kunci-kegiatan menambahkan dalam sebuah organisasi, khususnya dalam praktek pengelolaan pekerjaan seperti mendefinisikan pekerjaan / peran kunci konten dan daerah hasil pekerjaan. Program ini juga lokakarya tentang pemahaman, keterampilan, dan pengetahuan tentang menggunakan beberapa Metode Evaluasi Ayub, dengan menyediakan studi kasus untuk praktek evaluasi berbagai pekerjaan pada tingkat yang berbeda dan fungsi Peserta akan menganalisa informasi untuk mengidentifikasi elemen kunci dan menulis bermakna dan komprehensif Job Description, yang menekankan pada hasil akhir yang diperlukan oleh pekerjaan. Yang dalam analisis mendalam pekerjaan dan peran yang diberikan oleh kursus ini memungkinkan organisasi-organisasi dan individu untuk membahas peran tim selain penjelasan yang lebih konvensional teknis, profesional dan peran manajemen. Dalam program ini lokakarya, peserta belajar perlunya dan peran deskripsi kerja yang akurat. Memungkinkan peserta pelatihan untuk melakukan analisis pekerjaan wawancara, dan mempersiapkan Job Deskripsi dalam organisasi mereka sendiri. Setelah lokakarya, kami berharap bahwa para peserta mengetahui bagaimana menerapkan Pengukuran Kerja alat yang objektif mengevaluasi dan mengakui bekerja dalam situasi bisnis yang berbeda. Peserta Lokakarya ini dirancang untuk HR profesional atau line manager yang diperlukan untuk membuat Job Deskripsi dalam organisasi mereka untuk evaluasi pekerjaan, penilaian pekerjaan desain, desain struktur gaji, manajemen kinerja, atau sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia yang efektif. Lokakarya Program ini juga dirancang untuk praktisi SDM yang bekerja di bidang kompensasi, manajemen SDM secara umum dan garis manajemen yang akan menerapkan metodologi untuk organisasi / satuan serta orang-orang dalam, atau mempersiapkan diri untuk, sangat aktif dan bertanggung jawab untuk peran-peran kepemimpinan mana penggunaan alat-alat kompensasi terkait nilai tambah adalah instrumen. Orang lain yang akan mendapatkan keuntungan dari workshop ini meliputi: perekrut, pelatih, penilai, karier dan organisasi perencana, dan pekerjaan evaluator.

Latar Belakang Persaingan semakin menghebat. Karyawan juga sering keluar masuk. Alasannya klasik: karena gajinya kurang memuaskan. Padahal, sebentar lagi perusahaan Indonesia akan memasuki era AEC (Asean Economic Community), dimana pesaing akan datang dari luar. Disamping itu juga akan terjadi pembajakan talent  SDM. Siapkah anda menghadapainya? Bagaimana meningkatkan kinerja pegawai ?  Gunakan Performance Appraisal yang  bisa digunakan untuk penentuan gaji dan insentif, mengurangi “like and dislike” ,  juga untuk pembentukan kultur kerja berbasis value organisasi. Bagaimana struktur penggajian yang mampu mempertahankan talenta terbaik? Bagaimana struktur penggajian agar perusahaan anda bisa Autopilot? Wajib diikuti HRD. Patut “diintip” oleh pemilik bisnis , agar Value Pendiri dapat diteruskan ke generasi berikut. Materi AEC dan tantangannya di Human Development Index Komponen Kompensasi umum Komponen Kompensasi Eksekutif  sampai COMP5 Mengintip rata-rata kompensasi diperusahaan lain Tingkat turnover karyawan di Indonesia Prosentasi bonus dari Net Profit perusahaan Kiat implementasi Pay for Performance KPI berbasis Core Values dan Performance Studi kasus: Astra – Garuda – IBM – Triputra Target Peserta Para Leader, Manager, dan Supervisor yang ingin meningkatkan produktifitas kerja Para Leader, Manager, dan Supervisor yang ingin bekerja dengan system bisnis yang baik dan mengarah ke AutoPilot  Management System Siapa saja yang ingin mengembangkan diri dengan belajar topic yang aplikatif dan cepat Metode Pelatihan 20% teori dan 80% praktek. Pelatihan selalu berlangsung dalam suasana partisipatif, interaktif dan studi kasus. Pelatihan juga bersifat private (peserta dibatasi agar lebih mendalam). Juga diberikan konsultasi gratis setelah workshop (via video call). Metoda kami sangat praktis dan tidak bertele-tele. Buat apa ikut yang mahal 2 hari namun hasilnya sama. Waktu: 8.30 – 16.30  atau hari lain (bisa dibuat kelas khusus jika jumlah peserta sudah mencapai kuota minimal). Testimonial Peserta Yang Pernah Ikut To the point dan tidak bertele-tele. Langsung dapat intisarinya… Penyampainya  tidak membosankan. Saya yang biasanya suka tidur, kali ini tetap semangat sampai jam terakhir Banyak contoh dan simulasi sehingga mudah diaplikasikan di tempat kerja Sering ada diskusi kelompok, sehingga saya dapat langsung pakai dan juga dapat teman baru. Trainernya berwawasan luas dan berpengalaman. Saya bisa Tanya banyak hal. Lebih Value for Money. Dapat lebih banyak dengan harga lebih terjangkau Wow…puas. Banyak hal baru yang saya dapat.

“Every manager is HR manager”, setiap Manajer adalah HR Manajer. Ungkapan ini sangat tepat. Setiap Leader dalam sauatu departemen dari perusahaan harus mampu memahami prioritas pengelolaan  SDM  dan juga mampu melakukan kolaborasi dengan HR Manager untuk menjawab kebutuhan yang ada. Pelatihan HR for non HR ini sangat komprehensif  untuk membekali frontliners menangani isu-isu ketenagakerjaan dengan baik. Jika supervisor dan manajer non HR tidak mampu memahami fungsinya sebagai “HR Manager”, maka berbagai permasalahan operasional tidak akan terselesaikan dengan baik dan program-program strategis perusahaan tidak dapat berjalan yang berujung pada kerugian besar baik financial maupun non financial. Tujuan: Memberikan pengetahuan dan keterampilan tentang konsep manajemen SDM yang selaras dengan strategi organisasi kepada peserta pelatihan Memberikan solusi dan rekomendasi pemecahan masalah yang berkaitan dengan pengembangan strategi, kebijakan, sistem dan implementasi program-program manajemen SDM sehingga dapat membangun keunggulan kompetitif. COURSE OUTLINE Hari ke 1 Overview About HR Dept Functions & Roles Organization Development Core Competencies Organization Value Organization Structure Develop Job Description Competencies Model And It’s Implications Hari Ke 2 Industrial Relations Recruitment & Selections People Development Training Need Analysis Competencies Gap Assessments High Potential Development Compensation And Benefits PESERTA Semua Manager (Kepala Departemen , Manager Cabang, Etc) Semua Supervisors

Pendahuluan “Disruption wave/era is a reality in zaman now, we should face it and take the opportunity” Era disrupsi dan digital memang membawa ancaman, namun juga menjanjikan peluang bagi siapa yang mampu mensikapinya dengan attitude yang positif. Generasi dan karyawan milenial juga menjadi tantangan tersediri yang perlu di-manage dengan baik, agar berkontibusi positif bagi perusahaan. “Human Capital is all about of the knowledge, skill and abilities, creativity, life experiences and personality traits that make an employee valuable is the marketplace” Remunerasi atau imbalan kerja, antara lain berupa gaji, insentif, jaminan keselamatan, jaminan kesehatan, bonus atas prestasi, dan pesangon. Strategi remunerasi Human Capital (HC)/Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan harus dirancang secara efektif dan efisien serta juga disesuaikan dengan budaya kerja, kemampuan dan strategi bisnis perusahaan tanpa melanggar ketentuan peraturan perundangan dan kebijakan perusahaan yang berlaku. Imbalan adalah pengembalian dari perusahaan dalam bentuk uang maupun bukan uang yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas waktu, tenaga, usaha, keterampilan dan hasil-hasilnya. Imbalan harus dapat menarik, mengikat dan mempertahankan pegawai untuk tetap berprestasi untuk mencapai hasil yang diinginkan perusahaan. Elemen imbalan harus dibuat sedemikian rupa sehingga kompetitif, berkeadilan sesuai pasar dan zaman dan memotivasi pegawai untuk terus memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan tempatnya bernaung. Dengan penerapan system imbalan dan remunerasi yang baik akan mampu memotivasi kerja karyawan, meningkatkan kinerja individu, mempertahankan pegawai yang kompeten, efisiensi biaya operasional serta sebagai competitive advantage bagi perusahaan yang bersangkutan. Untuk mewujudkan competitive advantage, salah satu peran manajemen HC/SDM adalah mampu memahami dan menyusun manajemen imbalan kerja yang dapat memotivasi segenap kayawan, sehingga mereka merasa memiliki dan engage untuk terus memberikan yang terbaik bagi kemajuan perusahaan. Karyawan/pegawai/SDM merupakan ujung tombak dan asset utama sebuah perusahaan dalam mengelola bisnisnya. Apa jadinya perusahaan yang tidak memiliki system imbalan dan remunerasi yang tidak kompetitif?Tentu akan tidak bertahan lama khususnya di era digital dan disruption wave ini.  Tanpa SDM yang kreatif dan inovatif dan engage, rasanya akan sulit suatu perusahaan mampu bertahan dan mencapai/melampaui target yang ditetapkan. Hanya perusahaan perusahaan yang memberikan dan memiliki system imbalan dan remunerasi yang kompetitif lah yang akan tetap bisa mempertahankan asset strategisnya – karyawan/SDM terbaiknya – di kancah bisnis yang serba kompetitif ini, jika memang tidak mau terlibas/disalib oleh perusahaan lain atau main competitor-nya. Program ini insya Allah akan membimbing dan memfasilitasi para Leader/Pemilik Perusahaan/Pimpinan Perusahaan/Manager/Officer/Staff  Human Capital (HC)/Sumberdaya Manusia (SDM) untuk memahami secara komprehensif landasan dan perhitungan konseptual dan  ilmiah dalam perspektif kekinian dari system rewards dan remunerasi. Dengan mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan akan memiliki kapabilitas yang memadai dan mampu menerapkan/mengimplementasikan system rewards yang baik dan kompetitif demi kemajuan dan meningkatkan competitive advantage perusahaan. Tujuan Memahami siklus human capital, konsep dan sistem manajemen imbalan (rewards) dan sistem remunerasi secara komprehensif dan mampu mengimplementasikan secara smart  dan efektif di perusahaan. Membangun mindset dan menciptakan manajemen/pimpinan perusahaan khususnya Human Capital (HC) Manager  yang mengerti pentingnya HC dan penerapan rewards system serta remunerasi yang berbasis kinerja dan mampu berfikir  “think out of the box”. Memahami dan mampu menyusun sistem imbalan/rewards yang kompetetif dan komprehensif sesuai tuntutan pasar dan kebutuhan perusahaan (kompensasi (skala/struktur gaji), benefit, work-life, pengakuan (recognition, awards), pengembangan diri dan kesempatan karir)) – financial rewards (remunerasi/extrinsic rewards) dan non financial (intrinsic rewards) berbasis kompetensi, kinerja dan kondisi kekinian. Silabus Workshop Dalam workshop ini, akan dipelajari dan dibahs tuntas tentang Siklus Human Capital, Sistem Manajemen Imbalan dan Sistem Remunerasi, dengan rincian sebagai berikut: Siklus Human Capital (Human Capital Cycle): Pengembangan Organisasi: Struktur Organisasi, Rincian Pekerjaan, Analisa Jabatan, Peringkat Jabatan (Organization Development: Org Structure, Job Description, Job Analysis, Job Grade) Recruitment (Rekrutmen) Education and Training (Pendidikan dan Pelatihan) Performance Management (Manajemen Kinerja) Rewards Management (Manajemen Imbalan) Talent Management (Manajemen Talenta) Pension (Pensiun) Exercises, Group Discussion Rewards System Management (Sistem Manajemen Imbalan): Rewards Elements (Elemen Sistem Imbalan) Rewards Management Goals (Tujuan Manajemen Imbalan) Compensation (Kompensasi) Benefit (Manfaat) Work Life (Iklim Kerja) Awards, Recognition and Appreciation (Penghargaan dan Pengakuan) People Development and Career Path (Pengembangan Diri dan Kesempatan Karir) Exercises, Group Discussion (Latihan menyusun Sistem Imbalan dan diskusi kelompok) Remuneration System (Sistem Remunerasi): Remuneration System based on UU Nomor 13 Tahun 2003 (Sistem Remunerasi menurut UU nomor 13 tahun 2003) Rewards Structure vs Remuneration Structure (Struktur Rewards vs Struktur Remunerasi) Exercise: Identification of Remuneration Structure (Latihan: Identifikasi Struktur Remunerasi) Job Grade (Peringkat Jabatan): Job Description, Job Analysis, Job Evaluation, Job Classification, Job Grading, Job Pricing Relationship of Job Grade and Salary (Hubungan Peringkat Jabatan dengan Gaji) Salary Scale and Structure (Struktur dan Skala Gaji) Exercise & simulation: Develop and Generate Salary Scheme, scale and structure (using Exel) (Latihan dan simulasi Menyusun Gaji) Incentive Scheme (Menyusun Tunjangan) Exercise: Develop and Generate Incentive Scheme (Latihan Menyusun Skim Insentif) Variable Pay (Bayaran Variabel) Exercise: Develop and Generate Variable Pay (Latihan Menyusun Bayaran Variabel) Benefit (Manfaat) Exercise: Develop and Generate Benefit (Latihan Menyusun Benefit) POJK No. 45/POJK.03/2015: Variable Pay based on Risk (POJK No. 45/POJK.03/2015: Pemberian Variable yang Dikaitkan Risiko) Malus and Clawback (Pembatalan Variable Pay dan Penarikan Variable Pay) Illustration: Bonus based on Risk (Ilustrasi: Pemberian Bonus yang Dikaitkan dengan Risiko) Metode Workshop  Presentasi, diskusi, brainstorming, case study & exercise/latihan (flipchart, laptop: exel),  video, song, ice breaking, games, motivation and inspiration story Dengan menggunakan konsep interactive presentation – komunikasi dua arah, group discussion, brainstorming, team building, games/ jokes/ice breaker, role play, case study, simulasi dan pemutaran video. Motivational dan inspirational workshop ini, materinya akan dibawakan oleh trainer dengan gaya yang khas, bahasa yang lugas/gampang dicerna dan gamblang, mengalir, santai, segar dan bersahabat (friendly, fresh, fun) diselingi video motivasi yang “inspiratif” dan contoh kasus  nyata, dengan joke/canda dan games (ice breaker) yang menyentuh dan menggugah nurani. Workshop ini dikemas dengan konsep learning and edutainment – membumi dan applicable – untuk memacu  adrenalin menjadi Leader, Manager yang mengelola HC yang inovatif, kreatif, open minded, mampu melihat jauh ke depan dan ber-mindset “think out of the box”.

Kompetensi manajemen sudah merupakan salah satu core aktivitas yang ‘mutlak’ dilakukan oleh manajemen SDM modern.  Terlepas dari belum siapnya suatu Perusahaan untuk masuk ke dalam proses manajemen kompetensi, pemahaman mengenai kompetensi2 penting yang ada di suatu Perusahaan merupakan ‘sarana’ untuk melakukan micro managed terhadap keunggulan kompetitive yang ingin dibangun Perusahaan tersebut.  Dengan demikian ia merupakan salah satu link penting antara praktis pengelolaan SDM dengan arah strategis Perusahaan. Definisi kompetensi yang tepat yang dibangun di dalam competency dictionary Perusahaan juga sangat menentukan seberapa jauh aplikasi kompetensi bisa dilakukan dalam kaitan dengan proses asesment untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan mempromosikannya serta proses development untuk mengembangkan karyawan tersebut untuk kebutuhan saat ini ataupun di masa yang akan datang. Salah satu tahap awal yang penting untuk manajemen kompetensi adalah keberhasilan Tim SDM men-desian kompetensi model-nya.  Workshop ini tidak hanya akan membawa pada proses mendesain kompetensi secara setahap demi setahap tetapi juga memberikan tools yang Anda butuhkan untuk melakukannya dan memastikan bahwa disain kompetensi yang Anda bangun sudah sesuai dengan kebutuhan, arah strategis dan ‘lingkungan’ Perusahaan. Pungki Purnadi tidak saja menguasai aspek teori dari HR action ini, tetapi juga telah terlibat secara intens melakukan hal tersebut di suatu perusahaan multy national di Indoenesia, bahkan menjadi salah satu motor pengembangan manajemen kompetensi Perusahaan tersebut di lingkup regional yang dia lakukan ketika dia ditempatkan di salah satu headquarter Perusahaan tersebut di luar Indonesia.  Hal ini menjamin proses workshop ini akan banyak berisi sharing praktis pengalamannya dalam mengembangkan dan menerapkan kompetensi untuk beragam posisi. Tujuan Pelatihan Memahami konsep kompetensi Mengembangkan ketrampilan dalam merumuskan core dan generic competencies Mengaplikasikan kompetensi untuk proses seleksi dan people development Outline Materi Bagaimana menentukan job yang akan menjadi sample dalam mendefinisikan model kompetensi Mendefinisikan isue dan challange yang dihadapi oleh jabatan tersebut dan kontribusinya bagi pencapaian sasaran Perusahaan. Mengembangkan core dan generik kompetensi Mendefiniskan level kompetensi secara praktis Mengembangkan metode yang tepat dalam pengumpulan data Tool statistik dasar yang diperlukan untuk melakukan validasi Aplikasi penerapan kompetensi ke dalam recruitment, training, performance management & career management Metode Pelatihan Presentasi konsep dan framework, studi kasus, role play, sharing pengalaman, presentasi kelompok, uji Kompetensi dll. Untuk lebih efektifnya workshop ini diharapkan partisipan membawa contoh komptensi yang ada di Perusahaan atau deskripsi dari suatu jabatan

Teknik Rekrutmen, Seleksi dan Wawancara untuk Mendapatkan Pekerja Sesuai Kebutuhan dan Tepat DESKRIPSI Penerimaan tenaga kerja sering dilakukan melalui suatu proses yang panjang dan lama serta hasil yang kurang sesuai dengan yang dibutuhkan, hal ini menimbulkan pemborosan biaya dan waktu serta keluhan peminta tenaga kerja. Penerimaan tenaga kerja bukan hanya mendapatkan pekerja yang sesuai kebutuhan tapi juga tepat penempatan dan waktunya. Teknik S-R-I ini akan menjamin suatu proses penerimaan/memilih  tenaga kerja yang handal dan tepat waktu. TUJUAN PELATIHAN Peserta mengerti dan mampu melakukan rangkaian rekrutmen mulai dari persiapan  sampai keputusan wawancara serta penempatannya sesuai kebutuhan secara  cepat dan tepat, melalui tahapan yang komprehensif dengan tingkat akurasi  yang teruji. OUTLINE PELATIHAN Pengertian tentang rekrutmen, seleksi dan wawancara. Merancang proses R-S-I secara berkesimbungan yang menghasilkan output atas penerimaan pekerja sesuai kebutuhan. Metode mencari calon pekerja berdasarkan kebutuhan job decription, job analysis atau permintaan tenaga kerja oleh pengguna. Teknik pelaksanaan wawancara yang berhasil dengan Metode SMART INTERVIEW didasari pada Profiling Test. Melakukan penilaian calon pekerja Tindaklanjut dari hasil  S-R-I METODE Presentasi Diskusi Simulasi Wawancara DISC Profiling Test Latihan Soal Roll Player PESERTA Direktur/Manajer HRD/Personalia Trainer Supervisor/Atasan Recruiter

Proses rekruitmen yang baik akan menyebabkan organisasi memiliki talent-talent yang tepat, tetapi bagaimana mengoptimalkan kinerja memerlukan suatu sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) yang dikelola dengan baik. Pada akhir program, diharapkan peserta dapat memahami dengan lebih baik mengenai PMS dan bagaimana mengaitkannya dengan rencana strategis Perusahaan.  Partisipan juga diharapkan lebih mampu dalam mengembangkan Perencanaan Kinerja, men-set Sasaran Kerja, mengorganisasikan Performance Coaching,  Performance Appraisals serta merumuskan Performance Reward: bonus dan reward lainnya secara optimal. Outline Materi Linking the business to the performance management system Performance Planning Cascading down process Performance contract and setting objectives SMART Performance Coaching Motivation theories in the work place GROW model The impact of people management assumptions and preferences on performance. Competency based performance development and enhancement program Using effective feedback in coaching performance. Performance Review Communicating and analyzing results of the performance review. A proper communication process in Performance Review Appraisal simulation Performance Reward Creating innovative rewards to recognize high performance Jointly raising the bar for the next round of performance standards. Methodologi Presentasi, studi kasus, individual consultation dan sharing pengalaman. Peserta Human Resource and Lines – Operational Staff/Supervisors/Managers.

Dunia bisnis saat ini sedang dipengaruhi oleh “badai” krisis ekonomi dan keuangan.  Banyak perusahaan yang tidak dapat bertahan dalam situasi krisis tersebut sehingga terjadi moratorium perusahaan yang bersifat massal. Akibatnya pertumbuhan ekonomi negara terganggu. Hal ini juga dialami oleh Indonesia walaupun dampak yang dirasakan tidak terlalu besar seperti di Amerika, Eropa, Jepang dan negara-negara lainnya. Di dalam menghadapi badai krisis ini, hanya perusahaan-perusahaan yang menerapkan konsep transformasi yang akurat yang dapat bertahan dengan baik. Dan konsep tersebut dapat dikembangkan melalui metodologi transformasi yang tepat. Dalam rangka membantu proses transformasi di dalam perusahaan, kami menyelenggarakan pelatihan manajemen perubahan untuk membantu para pimpinan organisasi dan perusahaan dalam mentransformasi organisasi sesuai prinsip-prinsip best practices. Tujuan Pelatihan Memberikan pengetahuan dan keterampilan tentang konsep manajemen perubahan strategik kepada peserta pelatihan Memberikan solusi dan rekomendasi pemecahan masalah yang berkaitan dengan implementasi manajemen perubahan strategik sehingga dapat membangun keunggulan kompetitif Metode Pelatihan Ceramah Diskusi Games Tugas Individual dan Kelompok Durasi 2 x 5 jam Peserta Untuk dapat menerapkan proses perubahan yang efektif, selayaknya yang perlu mengikuti pelatihan ini adalah para pimpinan organisasi dan perusahaan, staf yang tergabung di dalam tim manajemen perubahan. Namun demikian pelatihan ini juga dapat diikuti oleh para konsultan dan akademisi yang berperan dalam membantu memecahkan persoalan organisasi dan perusahaan. Outline Materi Bisnis di Era Globalisasi Manajemen Perubahan Orientasi dan Pendekatan Manajemen Perubahan Mengelola Resistensi terhadap Perubahan Strategi Perubahan Mengelola Perubahan Faktor Manusia dalam Perubahan Faktor Kunci Keberhasilan Perubahan Faktor Kegagalan Perubahan Kepemimpinan Transformasi Pengalaman Antam dalam Mengelola Perubahan

Sertifikasi BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) skema Staf Sumber Daya Manusia adalah sertifikasi yang mengukur kompetensi seseorang dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM). Skema sertifikasi ini menilai kemampuan individu dalam melakukan fungsi-fungsi yang terkait dengan pengelolaan SDM, seperti perencanaan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM. Sertifikasi BNSP skema Staf Sumber Daya Manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja di bidang manajemen SDM dan memastikan bahwa para profesional di bidang ini memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas mereka dengan baik. Dengan sertifikasi ini, seorang individu dapat membuktikan keahliannya dalam bidang manajemen SDM kepada calon employer atau klien yang membutuhkan jasa mereka. Tujuan : Tujuan utama dari sertifikasi BNSP skema Staf Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kualitas dan standar kompetensi tenaga kerja di bidang manajemen sumber daya manusia (SDM) di Indonesia. Beberapa tujuan khusus dari sertifikasi ini antara lain: Meningkatkan profesionalisme tenaga kerja di bidang manajemen SDM. Menjamin bahwa para profesional di bidang manajemen SDM memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas mereka dengan baik. Memberikan pengakuan atas kompetensi individu dalam bidang manajemen SDM. Meningkatkan daya saing dan nilai tambah individu di pasar kerja. Memberikan jaminan kualitas kepada calon employer atau klien yang membutuhkan jasa mereka. Mendorong kontinuitas pembelajaran dan pengembangan kompetensi di bidang manajemen SDM. Dengan sertifikasi ini, diharapkan bahwa para profesional di bidang manajemen SDM dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan kinerja organisasi di Indonesia. Unit Kompetensi : Menyusun Uraian Jabatan Melakukan Administrasi Jaminan Sosial Melakukan Administrasi Pengupahan Melakukan Administrasi Penerapan Kebijakan MSDM Persyaratan Dasar Pemohon Sertifikasi : Minimum Pendidikan setara SLTA atau D1 memiliki pengalaman kerja di SDM Minimal 1 tahun Durasi Pelatihan : 1 Hari Training 1 Hari Ujian Kompetensi

Melakukan wawancara dalam rangka merekrut calon karyawan atau menilai komotensi karyawan , mungkin sudah merupakan hal yang biasa dilakukan oleh para manager / supervisor . Keterampilan wawancara harus dimiliki tidak hanya oleh para pengelola bidang HRD, namun juga pimpinan / manager lainnya . Mengapa ? Karena mereka perlu mengenal secara langsung calon karyawan yang akan dipimpinnya atau menilai secara objektif karyawan berdasarkan perilaku nyata kernya. Apakah para manager sudah melakukan praktik wawancara dengan tepat? Sehingga diperoleh karyawan dengan kompetensi yang sesuai dengan tuntunan uraian jabatan / job description ? Jangan sampai waktu yang digunakan untuk melakukan wawancara calon karyawan menjadi tidak efektif karena wawancara tidak menggunakan metode yang tepat. Apa maksudnya ? Wawancara yang dilakukan tidak memiliki konsep dan struktur yang mengarahkan kepada penggalian kompetensi calon karyawan tersebut. Pertanyaan yang diajukan dalam wawancara lebih banyak menyangkut hal yang bersifat pribadi, tanpa menggali informasi atas kompetensi yang dimiliki calon karyawan. Dalam wawancara berbasis kompetensi , proses wawancara akan berpusat kepada penggalian informasi atas kompetensi calon karyawan (terutama “soft competency / behavior”) , berdasarkan pengalaman yang dilaluinya. Metode yang dilakukan disebut dengan “STAR” , yaitu merupakan akronim dari : S : Situation T : Task A : Action R : Result Dalam metode ini , seluruh pertanyaan yang telah disiapkan oleh pewawancara, mengacu kepada keempat aspek tersebut. Artinya, calon karyawan diminta untuk menceritakan pengalamannya secara spesifik dalam suatu aktivitas / kegiatan tertentu, sehingga pewawancara dapat menggali lebih dalam perilaku apa yang pernah dilakukan oleh calon karyawan di masa lalu. Dalam konsep wawancara berbasis komptensi ini, berlaku prinsip : “ Past behavior predict future behavior” (Perilaku yang dilakukan di masa lalu, merupakan prediksi atas perilaku di masa yang kan datang). MANFAAT PELATIHAN 1. Komptensi dan unsur-unsurnya 2. Wawancara berbasis komptensi yang efektif 3. Tingkat akurasi yang tinggi dalam menilai tepat atau tidaknya seseorang ditempatkan pada pekerjaan yang berbeda-beda sesuai dengan potensi yang dimiliki. 4. Mencegah interviewer melakukan penilaian sesaat terhadap calon tenaga kerja hanya dengan melihat penampilan dan karakteristik luarnya saja. 5. Digunakan untuk membuat struktur atas kisaran penuh penilaian dan teknik-teknik pengembangan yang meliputi lembaran aplikasi, wawancara, proses penilaian dan ratingnya. 6. Digunakan untuk menspesifakasi keterampilan dan karakteristik tertentu serta rencana pengembangan yang dapat dijadikan target sasaran terhadap area yang perlu dikembangkan. 7. Kompetensi mampu menyediakan suatu gambaran ringkas mengenai arah pengendalian bisnis serta perilaku dan tindakan-tindakan yang diperlukan. 8. Penyusunan program Pengembangan yang lebih akurat MATERI PELATIHAN 1. Prinsip dasar dalam proses rekruitmen dan seleksi 2. Konsep Kompetensi dan “codable information” 3. Latihan : identifikasi kompetensi 4. Desain proses rekruitmen dan wawancara berbasis kompetensi 1. Proses penyaringan awal (Merancang struktur formulir aplikasi) 2. Wawancara berbasis kompetensi 3. Penilaian Hasil Wawancara 4. Evaluasi dan Pengambilan Keputusan 5. Metode STAR dalam wawancara berbasis kompetensi 6. Latihan awal wawancara berbasis kompetensi 7. Latihan wawancara berbasis kompetensi : kejadian spesifik 8. Latihan wawancara berbasis kompetensi : pertanyaan terfokus 9. Latihan melakukan penilaian dan evaluasi hasil wawancara Dalam pelatihan ini peserta akan terlibat untuk bermain peran (role play), terutama sebagai pewawancara (interviewer). Peserta akan terlibat dalam diskusi yang interaktif satu sama lain, sehingga dapat saling memberikan masukan. Tujuannya adalah agar dapat memahami dan menghayati lebih dalam kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat menjadi pewawancara yang baik.

Pendahuluan Negosiasi merupakan aktivitas pekerjaan yang penting dan menentukan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencpai tujuan dan targetnya. Dengan demikian ketrampilan negosiasi yang memadai mutlak dimiliki oleh jajaran pemimpin juga pegawai yang terkait dengan kegiatan negosiasi. Dalam pengertiannya, secara sederhana negosiasi adalah proses perundingan antara dua pihak atau lebih untuk mencapai kesepakatan bersama. Konsep negosiasi dewasa ini harus disertai spirit win win solution, yaitu sama-sama menang. Kedua pihak sama-sama mendapat untung dan manfaat. Dalam training ini peserta akan dibekali berbagai teknik dan tips bernegosiasi dengan spirit win win solution, dilengkapi dengan diskusi kelompok dan game yang menarik. Tujuan Tujuan training ; membekali peserta dengan pengetahuan, ketrampilan. teknik, dan strategi negosiasi dengan spirit win win solution untuk diterapkan dalam keseharian pekerjaannya Manfaat training ; menjadikan peserta sebagai negotiator ulung yang memiliki kemampuan dan ketrampilan memadai, serta berperilaku terpuji dan profesional. Silabus Workshop Hari Pertama : Definisi dan pengertian Bentuk-bentuk negosiasi Tujuan dan manfaat negosiasi Strategi dan taktik negosiasi Hambatan negosiasi Konsep BATNA Roleplay Negosiasi Buah Jeruk Bagaimana jiika tidak dicapai kesepakatan? Lobi untuk mengatasi kebuntuan Tekanan dalam negosiasi Negosiasi dan kepribadian individu Hari kedua : Hal-hal yang harus diketahui untuk mengembangkan ketrampilan negosiasi Bagaimana menyusun dan merencanakan agenda negosiasi Elemen-elemen penting yang berdampak pada hasil negosiasi Konsep Win win Solution Role play Blue and white game Tips and tricks Metode Workshop  Presentasi, diskusi, brainstorming, case study & exercise/latihan),  video, song, ice breaking, games, motivation and inspiration story Dengan menggunakan konsep interactive presentation – komunikasi dua arah, group discussion, brainstorming, team building, games/ jokes/ice breaker, role play, case study, simulasi dan pemutaran video. Motivational dan inspirational workshop ini, materinya akan dibawakan oleh trainer dengan gaya yang khas, bahasa yang lugas/gampang dicerna dan gamblang, mengalir, santai, segar dan bersahabat (friendly, fresh, fun) diselingi video motivasi yang “inspiratif” dan contoh kasus  nyata, dengan joke/canda dan games (ice breaker) yang menyentuh dan menggugah nurani. Workshop ini dikemas dengan konsep learning and edutainment – membumi dan applicable.

Deskripsi Saat ini organiasi mengahadapi tantangan yang luar biasa. Perubahan di era vuca ini mengharuskan perusahaan utuk memastikan melaukan upaya antisipasi dan terencana tidak hanya sekedar reaktif. Identifikasi target dan pemilihan strategy adaptif yang tepat disertai dengan pembuatan leading indicator yang dapat dipenuhi dan berdampak kepada pecapai target menjadi keharusan untuk menentukan nasib di era sekarang atau hanya menunggu takdir semata. Human Capital, sebagai aset terpenting perusahaan juga harus mampu menerjemahkan target dan stregy tersebut kedalam insiatif dan beserta indikatornya untuk membantu prediksi organiasi mampu mencapai target dan mengeksekusi strategy tersebut. Maksud dan Tujuan Maksud dan tujuan workshop pengukuran Human Capital Readiness, Organization Capital Readiness dan Produktivitas pegawai adalah sebagai berikut: a) Mengukur tingkat kematangan (Maturity Level) proses yang dilakukan berdasarkan parameter yang disusun dalam desain siklus yang sistematis dan terstruktur b) Mengukur kinerja kunci (Key Performance) hasil dari proses yang telah dilaksanakan c) Mengukur kemampuan daya saing yang ditunjukkan oleh tingkat produktivitas d) Menyelaraskan proses HCR OCR Produktivitas dengan Kriteria Penilaian Kinerja Unggul BUMN (KPKU) DEFINISI Human Capital Readiness (HCR) HCR adalah kesiapan kapasitas dan kapabilitas SDM dalam mendukung implementasi strategi Perusahaan. Pengukuran HCR pada prinsipnya adalah pengukuran kompetensi strategis yang mencakup ketersediaan keterampilan, bakat, dan pengetahuan untuk melaksanakan strategi yang telah dirancang dalam rangka mencapai tujuan yang di tetapkan. Outline Materi  1. Tantangan Organiasi saat ini 2. Target dan strategy organiasi dan key driver nya 3. Identifikasi key position berdasarkan target dan strategi organisasi 4. Menentukan kriteria dan ukuran kualifikasi key position 5. Mengembangan pengukuran kualifiksi 6. Pemataan human asset value key postion 7. Metrik HCR

Fungsi HR dalam perusahaan sangatlah vital baik itu perusahaan besar ataupun kecil, semua perlu HR. Dalam perkembangan dasa warsa terakhir ini telah banyak muncul manajemen baru dalam pengelolaan HR, ada KPI, ada GRD bahkan yang terakhir dan terpopuler adalah Balance Score Card (BSC). Semua berlomba untuk menggunakan konsep terbaru dengan harapan kinerja HR menjadi lebih baik dan baik. Tetapi banyak yang lupa….., tentang operasional HR yang berdampak besar terhadap kenyamanan karyawan dalam bekerja. Sehingga tidak jarang, sistem HR yang bagus tidak dapat dijalankan karena masalah yang sepele.. yaitu tidak didukung oleh segenap karyawan karena karyawannya sudah apatis dulu dengan kinerja HR. Kaizen in HR adalah salah satu terobosan dalam sistem operasional HR. Di dalam training ini akan dikupas hal-hal yang menghambat kinerja operasional HR. Akan dipelajari Waste-waste apa saja yang terjadi dalam pengelolaan operasional HR. Dengan mengetahui Waste yang ada maka langkah berikutnya adalah melakukan 4 Langkah / Prinsip Kaizen sehingga kinerja operasional HR akan menjadi lebih praktis, cepat dan efisien. Training / Seminar ini bukan hanya sekedar teori, akan banyak case study – case study yang dibawa oleh masing-masing peserta dan akan secara LIVE di gali proses-proses mana sajakah yang termasuk Waste dan bagaimanakah KAIZEN nya. Selesai mengikuti training / seminar ini, peserta akan langsung dapat mengimplementasikannya di tempat kerja masing-masing Outline Materi 5S / 5R sebagai pondasi pengelolaan proses yang cepat dan efisien Penerapan 5S/5R di area HR 7 Waste dalam operasional HR (+ Live Case Study) Penyebab timbulnya Waste dalam operasional HR Bussiness Process Mapping operasional HR (+ Live Case Study) Value Stream Mapping operasional HR (+ Live Case Study) Value Added Vs Non Value Added di HR Konsep 4 Langkah / Prinsip Kaizen Penerapan Kaizen dalam operasional HR (+ Live Case Study) Metode Pelatihan Dialog Interaktif / Sharing Diskusi Grup Latihan di Kelas Study Kasus Peserta Staff / Officer, Supervisor sampai dengan Manager HRD dan person yang ingin mengembangkan kinerja di HR

Latar Belakang : Training for Trainer, adalah Pelatihan untuk Pelatih, pelatihan yang diperuntukkan bagi  orang yang diharapkan setelah selesai pelatihan mampu menjadi pelatih dan mampu  mengajarkan materi pelatihan tersebut kepada orang lain. Profesi Trainer atau Pelatih  adalah profesi yang tidak cukup hanya dibekali dengan Ijazah pendidikan formal atau  bidang ilmu lainnya.  Perlu ditambah dengan  sertifikat  kompetensi sesuai dengan  bidangnya dan diakui oleh negara. Yaitu sertifikasi profesi Trainer atau Pelatih yang  dikeluarkan oleh Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah mendapatkan lisensi  pengakuan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Untuk memenuhi kebutuhan ini, Excellence Plus Indonesia mengadakan Training for  Trainers yang dibuat dengan menyesuaikan Kep. No. 185 Pembinaan Pelatihan dan  Produktifitas (Binalattas) Tahun 2013 Tentang Pedoman Penyusunan Program,  Permenakertrans No. 8 Tahun 2014 Tentang Pelatihan Berbasis Kompetensi, Peraturan  Menteri Nomor 5 Tahun 2012 Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional. Tujuan Training for Trainer SertifikasiBNSP : Mempersiapkan peserta agar dapat mengikuti pra-assesment dan assesment dengan baik & lancar. Mengembangkan kompetensi bagi profesi personil/individu yang melaksanakan kegiatan kepelatihan  sesuai dengan kompetensinya Memastikan mutu pelaksanakan program kepelatihan sesuai denga standar yang telah ditetapkan. Mengembangkan system sertifikasi dan mendorong kompetensi profesi dalam kegiatan melaksanakan  pelatihan. Materi & Rundown Day 1 : Sesi 1 : Pengenalan Sistem Sertifikasi   Kompetensi Indonesian Sesi 2 : Kerangka Kompetensi  (KKNI, SKKNI, Kepmen. 161/2015 dan Skema Sertifikasi  Kepelatihan Nasional) Sesi 3 : Unit Kompetensi  I : Menyusun Program Pelatihan Sesi 4 :Pembuatan Bukti Assesmen I Day 2 : Sesi 5 : Unit Kompetensi II : Mendesain Media Pembelajaran Sesi 6 : Unit Kompetensi III :  Merencanakan Penyajian Materi Pelatihan Sesi 7  : Unit Kompetensi IV : Melaksanakan Pelatihan Tatap Muka Sesi 8 : Pembuatan Bukti Assesmen II Pra Assesmen Uji Kompetensi Day 3 : Assessment

Deskripsi Training Training ini didesain untuk memandu para peserta membuat sebuah Performance Appraisal System yang obyektif dengan menggunakan Key Performance Indicators secara tepat, benar dan optimal, berdasarkan job description dan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. dalam workshop ini juga akan diuraikan mengenai cara mengukur dan memonitor pencapaian KPI serta target kinerja yang telah ditetapkan. Dalam Training ini seluruh peserta diwajibkan praktek langsung membuat Performance Appraisal dengan KPI sehingga setelah selesai training seluruh peserta dapat membuatnya di perusahaan masing-masing. 70% praktek dan hanya 30% menjelaskan teori. Seluruh peserta diwajibkan membawa laptop untuk secara langsung membuat sebuah Performance Appraisal System yang sesuai dengan kondisi di perusahaan masing-masing. seluruh peserta juga diwajibkan membawa contoh Job description minimal tiga job position, sebagai bahan untuk praktek pembuatan Performance Appraisal System dan KPI-nya. Tujuan Pelatihan Meningkatkan wawasan peserta mengenai pengetahuan tentang konsep manajemen kinerja. Meningkatkan keterampilan perumusan sasaran dan penilaian kinerja. Membangun kompetensi change champion yang bermanfaat bagi transformasi pada lingkung organisasi anda saat ini Metode Pelatihan Anda akan diajarkan step by step pembuatan performance appraisal yang powerful, Seluruh peserta wajib membawa laptop dan membawa minimal tiga contoh Job Description, Serta contoh Performance Appraisal di perusahaannya, Seluruh peserta WAJIB praktek langsung membuat P.A. Metode Pelatihan Ceramah Diskusi Games Tugas Individual dan Kelompok Materi Pelatihan Konsep tentang Performance Appraisal System Praktek Performance Appraisal dibanyak perusahaan Kesalahan Umum Performance Appraisal & cara memperbaikinya Proses pembuatan Performance Appraisal yang baik benar Konsep Key Performance Indicators Jenis-jenis KPI : Process-based KPI dan Result-based KPI Metode untuk Mengidentifikasi KPI secara Tepat untuk Setiap Posisi/Jabatan Merumuskan Definisi Setiap KPI dan Formula untuk Memperoleh/Menghitung Data Pencapaian KPI Metode untuk Memonitor dan Mengendalikan Pencapaian KPI Studi kasus + diskusi Siapa Yang Perlu Mengikuti? Untuk dapat menciptakan organisasi berkelas dunia, selayaknya yang perlu mengikuti pelatihan ini adalah para pimpinan organisasi dan perusahaan, staf terutama yang tergabung di dalam bidang sumber daya manusia. Namun demikian pelatihan ini juga dapat diikuti oleh para konsultan dan akademisi yang berperan dalam membantu memecahkan persoalan sumber daya manusia di dalam organisasi maupun perusahaan.